合同期内“骑驴找马”是否构成“严重违纪”

本刊记者 李晓婕 见习记者 徐明皎

近日，海南三亚一名中学教师因未经学校批准报名并参加其他单位招聘考试，被校方以“严重违纪”为由开除，相关话题引发关注。其后，当地教育局通报，该争议已进入劳动争议仲裁程序。

法律专家指出，若规定在合同期限内，未经单位允许不能报考其他单位，实质上限制了劳动者的择业自由。

是否构成严重违纪需综合考量

据了解，涉事教师与三亚某中学签订了为期3年的聘用劳动合同，合同明确约定“合同期内未经允许不得报考其他单位”。2025年9月至10月，该教师报名并参加了其他单位的公开招聘考试，虽最终未被录用，但学校通过公开渠道查到其考试成绩信息后，认定其行为违反学校《教职工管理规定》及劳动合同约定，作出了开除的处分决定。

“教师流动性偏高，制定这条规定，是为了稳定教学队伍、保障正常教学秩序，降低频繁换人对学生的影响。”校方对此作出解释，认为其开除决定符合内部管理规定和合同约定。

有网友对学校的初衷表示理解，也有网友认为劳动者有选择职业的权利。

那么，在职期间报考其他单位的行为能否构成校方认定的“严重违纪”?

劳动合同法第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。《法治日报》律师专家库成员、北京市两高(上海)律师事务所高级合伙人徐吉平介绍说，在司法实践中，认定劳动者的行为是否构成“严重违纪”(严重违反规章制度)，核心要看行为是否达到足以导致劳动合同无法继续履行、信赖关系破裂的程度。裁判机关会通过多个维度进行考量，包括：规章制度合法、合理且公示过;劳动者的过错程度与主观恶性;对单位造成的实际影响与损失等。

常见的严重违纪行为通常包括：连续旷工多日、严重失职给单位造成重大经济损害、营私舞弊、打架斗殴、兼职严重影响本职工作且拒不改正等。

我国法律规定，劳动者拥有择业自由权，寻找更好的职业发展机会是劳动者的基本权利，用人单位无权限制和干涉。在徐吉平看来，单纯的报考、应聘行为通常不会被认定为构成严重违纪，除非该“骑驴找马”行为已经严重影响了本职工作，或者违反了竞业限制或保密义务等。

在北京市康达(沈阳)律师事务所律师刘嘉熙看来，在劳动合同内约定，合同期限内未经单位允许，不能去报考其他单位的字样，实质上限制了劳动者的平等就业和选择职业的权利。

“如果劳动者因报考其他单位影响自己的正常工作，比如，因为去报名或者考试无法正常出勤而旷工，则有可能会被认定为因旷工导致严重违反规章制度而解除劳动合同。”刘嘉熙提示说。

刘嘉熙还表示，劳动者就业自由是原则，竞业限制和约定服务期等是例外，有例外的必须有明确法律依据、合理范围与对价补偿。“劳动者需仔细研读入职时签订的文件内容，并在合法框架内与用人单位协商。”她说。

处分性质差异影响劳动者权益

三亚某中学在处分决定中，宣布对该教师予以“开除处分”。“被开除的后果很严重。”徐吉平介绍说，首先，劳动者不仅无法获得经济补偿金，还可能导致被追究赔偿责任等其他负面经济影响;其次，开除记录可能会进入离职证明、人事档案或背调系统，成为劳动者再就业路上的“拦路虎”。对于教师等特殊行业，若因师德失范被开除，还可能面临教师资格证被撤销的行业禁入风险;最后，可能给劳动者带来心理和社交方面的严重负面影响。

刘嘉熙也表示，开除作为带有处分性质的表述，可能会对劳动者后续求职、职业声誉产生一定负面影响，“用人单位应谨慎使用该表述”。她说，劳动者如果向法院起诉，可以要求用人单位出具准确的离职手续。

徐吉平提醒劳动者，若遭遇违法开除，可依次采取内部申诉、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可以向人民法院提起诉讼。

开除与解除劳动关系的区别体现在哪些方面?徐吉平解释说，两者均会导致劳动关系终止，但在性质和法律后果上有明显区别：解除劳动关系是中性词，包括协商解除、过失性辞退(因员工犯错)、非过失性辞退(因客观情况变化)以及员工主动辞职等各种情形。开除则是用人单位对劳动者最严厉的行政处分或纪律处分，特指因劳动者严重违纪、过错，单位单方强制解除劳动关系。

用人单位稳岗应靠激励而非限制

当地教育局在通报中表示，将依法依规督导涉事双方在法律法规框架内妥善解决此次争议。

徐吉平提示用人单位完善内部规章制度，避免设立违反宪法和行政法规强制性规定，限制员工择业自由权的霸王条款。对离职流程、服务期协议等作出明确、合理的约定，还要约定违约责任。

用人单位有保持员工稳定性的需求，徐吉平建议说，“如果学校确实投入了大量资金对教师进行专项培训，应依法签订《服务期协议》，约定违约金。这样即使教师跳槽，学校也能获得经济上的补偿，而不是违法‘开除’。”

如员工存在不当行为，徐吉平认为，应首先考虑警告、通报批评等渐进式管理措施，开除是“最后手段”，通常只有在穷尽其他管理措施仍无法维持劳动关系时才能采用。

“强留不如‘优留’。稳定师资的关键在于稳步提升薪酬待遇、优化职业发展空间、营造尊重与关怀的学校文化，而非依赖过于强势的惩罚性规章制度。”徐吉平表示。

刘嘉熙也建议用人单位通过完善职称晋升路径、提供培训和职业发展空间、提高透明度与公平感等激励机制稳定员工。