法治号
本刊记者 焦艳
宠物医生离职后另谋职业，被原雇主以“违反竞业限制”为由诉至法院;中医直播讲师离职后继续从事养生课程讲授，被原公司索赔175万余元。近年来，竞业限制泛化滥用的现象引发社会广泛讨论。有观点认为，竞业限制制度是束缚员工职业发展的“枷锁”，阻碍人才合理流动;也有观点认为，竞业限制是企业维护人才竞争优势的工具，以防止与用人单位存在竞争关系的单位或个人通过“挖人”或“自立门户”获取不当利益。
竞业限制呈现扩大化特点
在北京市朝阳区人民法院披露的一起典型案例中，史先生的经历颇具代表性。2023年1月，他入职某科技公司担任直播讲师，负责销售中医养生课程，并签订了包含《保密、不竞争及知识产权转让协议》在内的多项合同。协议规定，公司有权单方面通知史先生何时开始或停止履行竞业限制义务，且列出了全国范围内一百多家具有“竞争性业务”的企业名单。
同年8月，史先生离职，该公司却发现他在其他平台继续从事同类课程讲授，遂向法院提起诉讼，认为史先生违反竞业限制约定。史先生辩称，自己并非法律规定应当承担竞业限制义务的人员，且其在工作期间使用的讲义课件属于个人智力成果。经过审理，法院认定史先生不属于公司的高级管理人员或技术人员，其公开传播的授课内容不符合商业秘密特性;同时指出协议中关于竞业人员范围和地域范围的划定过于宽泛，不合理地加重了劳动者的责任，妨碍了其择业自由。法院判决该竞业限制条款对史先生无法律约束力。目前，该案一审判决已生效。
据北京市福茂律师事务所合伙人张志友律师介绍，近年来，此类案件呈现出竞业限制主体范围扩大化的特点，部分企业不论员工是否实际接触商业秘密，均要求签订竞业协议，实质上构成对劳动者择业权的过度限制。按照法律规定，竞业限制期限最长不得超过两年，但实践中一些企业通过格式化条款设置不对等的权利义务关系，存在诸多乱象，如单方面保留启动或终止权、约定极低补偿与高额违约金等。这些做法不仅违背了立法初衷，也加剧了劳资双方的矛盾冲突。
司法解释划定红线保护权益
2025年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》明确规定了竞业限制条款不生效或无效的情形：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。”“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”
这一规定的出台被视为破解竞业限制泛化的关键举措。它不仅为劳动者提供了明确的维权依据，也促使企业在制定相关政策时更加审慎。
值得注意的是，此前竞业限制条款往往伴随着不合理的违约金约定，部分企业甚至以远超劳动者履约能力的金额设定赔偿标准。对此，张志友以违约金设定举例说明，过去曾有企业约定高达劳动者年收入50倍的天价赔偿金，而且在大型互联网企业中，上百万元的违约金也并不罕见。在目前司法实践中，法院通常会综合考虑劳动者的工资水平、约定补偿金数额以及用人单位的实际损失等因素，酌情判定实际违约金数额。当企业无法证明因劳动者违约造成的具体损失时，可能会面临大幅降低违约金的风险，个别案件甚至会全部驳回企业要求支付竞业限制违约金的诉求。
竞业限制应回归理性
记者在采访中了解到，越来越多的企业开始调整商业秘密保护策略。某互联网教育企业的人力资源总监透露，他们正在梳理岗位体系，对不同层级员工的保密义务进行分级管理，避免采取“一刀切”的方式订立竞业协议。这种转型不仅有助于减少不必要的法律风险，还能激发员工的创新活力。
2025年9月4日，人力资源和社会保障部办公厅对外公布《企业实施竞业限制合规指引》(以下简称《指引》)，备受劳动法领域相关人士关注。有评论认为，“签完竞业协议面临全行业‘封杀’”的现象有望得到遏制。
张志友说，竞业限制制度的设立旨在平衡企业利益和员工择业自由，但在实践中往往容易出现失衡。坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念，关键是要找到两者之间的平衡点。《指引》通过细化竞业限制协议的订立、履行、解除等各个环节的合规要求，旨在纠正实践中“宽泛约定”“无限扩张”等滥用现象，为企业和劳动者提供了清晰、可操作的行为指南，实质性地将法律的原则性规定落地，推动竞业限制制度的理性回归。同时，《指引》通过细化可操作具体细则，既为企业保护核心商业秘密提供了合法武器，又为人才的正常流动扫清了不合理障碍，最终服务于构建和谐、健康、充满活力的劳动力市场环境。
“企业应根据行业特性制定差异化的保护措施。”张志友说，80%以上的技术秘密侵权发生在人员离职环节，但由于科技发展的延续性，离职人员难免会运用既往的知识积累。因此，企业更应注重日常管理。在具体操作上，张志友提出三点建议：一是企业可以建立商业秘密分级管理制度。对核心技术人员、高级管理人员与普通员工进行区分，实施差异化的保密和竞业限制策略。对于非核心员工，应以《保密协议》为主，避免滥用竞业限制。二是企业要强化日常保密管理。竞业限制是“事后追责”，而坚固的内部保密制度是“事前防控”。企业应完善涉密区域管理、数据权限管控、员工保密培训制度，并通过劳动合同、规章制度等明确违约法律责任，让员工在在职期间清晰了解保密义务。三是企业应注重“激励”与“留人”。保护商业秘密最有效的方式，是让核心员工不愿意离开。企业应建立有竞争力的薪酬福利体系、股权激励计划以及良好的职业发展通道，通过正向激励提升员工忠诚度，从源头上减少核心人才流失和潜在冲突的风险。
编辑：白楚玄