法治号
本刊记者 焦艳
近年来，随着新业态的迅速兴起，从事快递员、外卖送餐员、网约车司机、直播带货等工作的新就业形态劳动者越来越多，成为城市运转、民生保障的关键一环。与之相伴的是新业态用工形式多样、劳动关系复杂、薪酬核算、职业伤害保障等问题凸显，不仅新业态用工劳动争议案件的数量呈增长趋势，而且劳动争议实务处理的难度加大。在推动完善矛盾纠纷多元化解机制背景下，如何发挥协商调解作用，达到及时解决纠纷、协调劳资矛盾，构建和谐稳定劳资关系成为各方关注焦点。
积极拓展劳动者权益保护路径
当前，灵活就业从业者已超2亿人，数字经济、共享经济、零工经济等新经济模式带来更具灵活性、自主性的就业方式，也为新型劳动关系认定、劳动者权益保障、薪酬核算带来挑战。而探索构建新业态劳动争议多元解纷是推动新业态健康发展，构建和谐劳动关系的重要途径。
在我国，劳动者与用人单位发生劳动争议，可以通过申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。北京市海淀区人民法院第一速裁团队负责人王琰告诉记者，按照我国劳动人事争议处理的程序安排，实践中劳动者可以向用人单位内部调解组织申请调解。对于“本单位劳动争议调解委员会”的构建，劳动法第八十条规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。当前，滴滴、美团等新业态用人单位已成立企业内部调解组织，新业态劳动者如遇薪资、工时、辞职辞退、社会保险等方面的争议纠纷，可向企业内部调解组织申请协商协调解决。
劳动者可以向用人单位工会寻求救济。2021年12月，新修改的工会法第三条扩大了基层工会组织的覆盖面，并新增“工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系、就业形态等方面的发展变化”等规定，为保障新就业形态劳动者参加和组织工会的权利，提供了坚实的法律支撑。
劳动者也可以通过提起仲裁诉讼方式维护其合法权益。劳动法第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。
除传统解纷方式外，为进一步畅通新就业形态劳动者维权渠道，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，2023年1月，全国总工会印发《关于推进新就业形态劳动者权益协商协调机制建设工作的通知》，要求以货运、网约车、快递、网约配送等行业的12家头部平台企业为重点，推动建立与劳动者的协商协调机制，畅通和规范劳动者的诉求表达、利益协调通道。
在推进层面上，不少地区和企业平台在工会的支持下进行了相关探索。京东、美团、滴滴等相继召开协商恳谈会，协商议题包括劳动报酬、保险福利、劳动安全、职业发展等新业态劳动者普遍关心的众多问题，呈现出适用人员从自有员工扩大为派遣、外包、加盟等全部从业人员，适用区域从单一地区扩大为全国区域的趋势，在探索中逐步发展为一套可复制的集体协商经验，为新就业形态劳动者权益保障提供了坚实基础。
“从诉源治理的角度看，在众多的纠纷解决机制中，协商调解方式秉承‘以和为贵’及‘双保护’等理念，拥有纠纷解决便捷迅速、维权周期相对较短、维权成本相对较低等优势。”王琰说，在与传统的协商解决方式共同发力的基础上，“集体协商机制”为多元解纷亦贡献了力量。
多元解纷重在源头治理
相较于用人单位，劳动者往往处于弱势，发生纠纷时缺乏对等谈判能力，而且许多纠纷牵涉面广、敏感度高。因此，相比于仲裁、诉讼，采用协商性强、对抗性弱、灵活度高、成本低廉的协商调解方式，更有利于劳动争议纠纷的实质性解决。中国劳动关系学院副教授孟泉说，预防新就业形态劳动者的劳动纠纷和争议的路径应该坚持源头治理的思路，无论形式如何，根本在于企业与劳动者之间进行多渠道的沟通。
近年来，“困在系统里的骑手们”因算法带来的困扰而备受关注，以某外卖平台为例，通过持续举办骑手恳谈会等活动，通过广泛收集骑手的意见和建议，推动七次算法公开，并改善系统设置和骑手福利保障机制，探索骑手、平台、商户与用户之间微妙关系的最优解。
孟泉认为，从我国当前劳动争议预防和解决的制度来看，企业内部沟通协调机制和企业外部的劳动争议调解机制都是较为高效的解决争议机制。一方面，集体协商、恳谈会、圆桌论坛等平台直接面向新就业形态劳动者的各种沟通机制发挥了缓解劳资矛盾的功能。其中，一些合作商旗下的站点或公司在疏导新就业形态劳动者的负面情绪方面也发挥了作用，例如外卖配送行业和快递业的站点站长、小组长等一定程度上可以作为事前疏导，沟通对话的第一道防线。如果能对这些具有一定管理职能的员工在劳动争议调解、沟通预防劳资矛盾方面进行专业培训，其效果会更加显著。而根据新就业形态劳动者的工作空间和流动工作的特点，应增强社区调解、人民调解、专业调解机构针对新就业形态劳动者争议诉求的调解功能。
推动劳动争议协同治理
为更好解决新就业形态劳动者与平台企业发生的争议，近年来北京、上海、浙江、江苏等地，建立了一批新就业形态社会调解组织，有助于将纠纷消弭在源头。以北京市海淀区为例，海淀法院联合北京市人社局调解仲裁处，海淀区人社局、区总工会、区工商联，共同组织召开的“海淀区进一步加强劳动人事争议协商调解工作推进会”上披露的数据显示，海淀辖区内已建立各类基层调解组织111家，其中包括“新就业形态”劳动争议调解中心等3家首创特色调解组织。
王琰说，随着“外部”+“内部”调解组织的丰富以及协商调解机制的建设，促进辖区内新就业形态劳动争议调处力量进一步拓充丰富，为新就业形态劳动者依法维护自身合法权益，拓宽了通过协商调解便捷解纷的救济渠道。
“作为新就业形态社会调解组织，仅发挥调解的功能是不够的。”孟泉认为，政府部门可以考虑建立一个枢纽型组织来协调、联系这些调解组织，集中培训获得资质，强化社会化调解、仲裁调解、仲裁和诉讼的衔接。这需要从地方进行试点，再逐步上升到更高层级的制度建设。
王琰认为，在新业态劳动争议的合力化解过程中，各级工会组织、法院、劳动争议调解仲裁机构、人力资源社会保障行政部门应凝聚合力，各有作为，如各级工会应当加强对劳动者的思想政治引领，引导劳动者理性合法维权，监督企业履行用工责任，维护好劳动者权益;各级法院和劳动争议调解仲裁机构应当畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件;各级人力资源社会保障行政部门要加大劳动保障监察力度，督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，依法维护新业态劳动者合法权益。
孟泉则表示，在推动完善矛盾纠纷多元化解机制背景下，针对新就业形态领域劳动争议的源头化解，建议从以下几方面寻求突破：一是总结过往进入司法程序的新业态劳动争议案件，溯源案件在管理层面、企业合规层面的问题，在形成案结事了之后，回溯源头治理的再延伸;二是秉承协同治理的原则，形成司法裁判与人民调解、社区调解等机制有效衔接，在遇到较为复杂困难的案件时，可以通过定期召开会议、交流工作经验等方式加强合作，共同研究解决新业态劳动者面临的权益问题;三是强化制度保障，基于过往典型案例的基础上，在判案标准之外可以考虑出台调解案件的指导意见，明确在调解中的一些法律底线，避免调而未解的问题;四是增强对话沟通。定期组织司法行政部门、劳动人事争议仲裁机构、人社部门和平台企业形成针对新业态劳动争议、劳资矛盾案件联席会议制，商讨如何最大限度地避免个别劳动争议和集体劳动争议出现的策略与手段。
编辑：白楚玄