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法治日报全媒体记者 唐荣 莫雅璇 通讯员 古雅妍
春节假期关乎群众阖家团圆，而餐厨垃圾收运、公共运维等民生保障类行业，节日正常值守直接关系城市运转与民生便利。劳动者未经单位批准擅自脱离值班岗位，是否属于严重违纪？用人单位据此解除劳动合同是否合法？近日，广东省深圳市宝安区人民法院审结一起劳动争议纠纷案，明确公共服务企业节日合理值班安排应予尊重，劳动者无故旷工违纪，单位解约合法有据，依法驳回劳动者违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
员工未批离岗旷工超旬，单位依规解雇引纠纷
原告彭某于2018年7月入职A公司，该公司主营餐厨垃圾收运服务，属于典型公共民生服务行业，双方签订的书面劳动合同明确约定：劳动者连续旷工3天及以上，公司可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
2024年1月底，A公司召开全员会议，通过公开抽签方式确定春节假期值班人员，彭某抽中值班名额，当场未提出任何异议。同年2月1日，公司在工作群发布正式放假通知，明确假期为2月8日至17日，注明彭某需在岗值班，同时列明值班对应的加班工资及补贴标准，系统后台记录显示，彭某已查阅该通知。
2024年2月5日，彭某在请假申请未获批准的情况下，擅自离岗未到岗履职，直至2月14日才返回公司，当日被公司告知解除劳动合同。彭某随后申请劳动仲裁，主张公司违法解约，要求支付赔偿金，仲裁委员会驳回其请求；彭某不服仲裁结果，向宝安法院提起诉讼。
庭审中，A公司辩称，彭某私自离岗行为直接影响餐厨垃圾收运工作正常开展，公司先后于2月5日、2月6日在工作群发送返岗通知书，督促彭某返岗或补办合规请假手续，但彭某始终未回应、未到岗，其连续旷工行为已严重违反劳动合同约定及公司规章制度，公司先后于2月14日、3月2日送达解除劳动合同通知书，解约事实清晰、依据充分、程序合法，无需支付经济补偿。
多维度认定解约合法，驳回原告诉讼请求
法院审理后认定，本案核心争议焦点为A公司解除与彭某的劳动合同是否符合法律规定，结合案件事实与证据，法院从四方面作出裁判认定。
其一，A公司主营餐厨垃圾收运，业务具备公共服务与民生保障属性，节假日必须维持常态化运营，保障垃圾及时收运处置，节日安排员工值班具备合理性与必要性，并非不合理用工要求。其二，公司以抽签方式确定值班人员，流程公开、结果公平，彭某全程参会且未对抽签结果提出异议，应视为认可该项值班安排。其三，公司已通过工作群书面告知值班时间、薪酬待遇，履行完整告知义务，彭某已读通知却未提出有效异议，也未依规提交合规请假申请。其四，彭某无正当理由擅自离岗，连续旷工远超3天，经公司多次催告仍拒不返岗、不补办手续，完全符合劳动合同中约定的严重违纪解约情形，公司行使管理权解除合同，于法于约均有据。
针对彭某提出的“公司强制加班”主张，法院查明，其未能提交任何证据证明曾对值班安排提出异议、履行过正规请假手续，更无法推翻自身连续旷工的客观事实，该项主张缺乏事实与法律依据，法院不予采信。最终，法院依法认定A公司解除劳动合同合法，不构成违法解约，判决驳回彭某的全部诉讼请求，目前该判决已发生法律效力。
劳企双方均需守规，权责边界需厘清
承办法官庭后表示，该案对劳动关系双方均具有明确的法治警示意义，厘清了特殊行业用工的权责边界。对于劳动者而言，需明晰自身法定权利与约定义务，公共服务、民生保障类企业因经营刚需合理安排节日值班的，劳动者原则上应予以配合；若对安排有异议，需通过正规渠道沟通协商并留存证据，切勿擅自离岗旷工，情节严重的，将面临合法解约且无法获得经济补偿的后果。
对于用人单位而言，行使经营管理权必须坚守合法性与合理性双重底线，规章制度需经民主程序制定并依法公示告知劳动者；安排加班或值班需保障劳动者身心健康，依法足额支付加班报酬或安排补休；处理员工违纪行为时，务必做到事实清楚、证据充分、程序正当，规范行使用工管理权，构建和谐稳定的劳动关系。
编辑：徐媛