受疫情影响多数用人单位招聘由线下转为线上记者调查

    “云招聘”从天而降效果几何

　　● 疫情防控期间，“云招聘”避免了人群聚集，提高了信息传播的速度和广度，能够瞬时将招聘双方的需求进行匹配、对接，招聘的整体成本也更低

　　● “云招聘”也存在一些问题，虽然通过程序设置能够提高一般性信息的筛选，但会遗失求职者的部分个人特质信息，而这些信息在某些岗位上非常重要。并且，简历筛选中标准信息的设置，可能会放大某些歧视性要求的危害

　　● “云招聘”只是在信息技术支持下招聘手段的变化，最重要的是要扬长避短，切实满足劳动者和用人单位的需求

　　□ 本报记者　　 赵 丽

       □ 本报见习记者 邹星宇

　　“浏览岗位快，投递简历快，面试流程快，结果通知快。”

　　还有不到3个月的时间，丁峰就要大学毕业了。他刚刚经历了3场求职面试，全部顺利通过。他说，今年“云求职”给他留下的深切体会就是一个字——快！

　　快，反映出当下招聘的新动向，但不是全部。

　　这个春天，原本属于招聘的“金三银四”，却被突如其来的新冠肺炎疫情改变，也让就业充满了变数：一方面，企业虽复工复产，但完全恢复尚需时日；另一方面，当“史上最多”的毕业生涌向市场，是否有岗位匹配，尚未知晓。

　　“2020年全国普通高校毕业生874万人，同比增加40万人，创下历史新高。”在近日召开的国务院联防联控机制新闻发布会上，教育部高校学生司司长王辉说，受经济下行和突发疫情双重影响，今年毕业生的就业形势会更加严峻。

　　人力资源服务机构“前程无忧”分析春招市场发现，超三成雇主的招聘量与去年持平，接近五分之一的雇主增加了招聘量，但也有近三成雇主暂缓招聘。但投简历的毕业生已超过去年同期。增增减减中，就业之难凸显。

　　受疫情影响，大部分用人单位的春季校园招聘由线下转为线上，“云招聘”“云求职”成为主流。这种招聘方式“上线”以来效果如何？《法制日报》记者进行了调查。

      线上招聘成为主流

      优势明显也有劣势

　　早在2月初，人力资源和社会保障部等五部委就联合发文，暂停各类高校毕业生就业现场招聘活动，鼓励“云招聘”。由此，“网上面试、网上签约、网上报到”成为主流做法。

　　在首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围看来，疫情防控期间，网络招聘刚好满足了因为疫情防控需避免人群聚集的需要，提高了信息传播的速度和广度，能够瞬时将招聘双方的需求进行匹配、对接，“网络招聘整体的成本也更低”。

　　“线上招聘很大程度上节约了时间和经济成本，而且在家里进行视频面试也没有现场面试那么紧张。”就读于山东大学新闻学专业的硕士毕业生王佳佳说，以前找工作需在北京、上海、济南等多个城市之间往返，现在在家就能完成。

　　据《法制日报》记者了解，北京高校毕业生就业指导中心与北京地区各高校联合举办了网络双选会，自2月26日起到4月下旬，共30多场不同主题的网络双选会。毕业生通过注册审核后，即可在网络双选会期间进入网上会场主页，参与求职，在线投递简历。

　　北京某大学地理科学学部自然资源专业研究生张奇夫告诉《法制日报》记者，她参与了学校的2020年春季网络双选会，投递了两份简历。不过，目前她还没有收到回复。

　　张奇夫说，春招以来，她和同学主要通过网络双选会和学校老师所提供的招聘信息获取相关信息，此外就是自己所关注单位发布的招聘信息。

　　《法制日报》记者在北京的一些大学网络双选会网站上发现，求职者可以从工作性质、工作地点、所属行业、公司性质、职位类别进行筛选，涉及各行各业。

　　不过，张奇夫说，网络双选会网站筛选的条件比智联招聘等网站要少很多，不太好找到符合自己的岗位。“填写个人信息时有意向职位，我以为会在主页给我推荐，但还是需要自己进入学校的页面寻找，或者直接按照单位搜索。”

　　据张奇夫介绍，她和同学们还可以选择其他的双选会投递简历。例如，中小微企业春季网络双选会、中关村企业专场网络招聘会等。

     招聘平台功能单一

     管理不严泄露信息

　　林芳是山东某大学财政专业的一名大四学生，同样面临就业问题。最近，她通过很多渠道参加了春招，例如，求职微信公众 号、学校网络双选会、招聘网站和各种求职微信群。

　　不过，求职结果差别很大。“双选会的回复率大概是十分之一，求职微信公众号、自己网申或者邮箱发简历的回复率比较高。”林芳说。

　　在求职过程中，林芳遇见了一家回复率超高的大型招聘平台，正当她欣喜不已时，却发现这个平台入驻的企业质量参差不齐。

　　据林芳介绍，该平台会默认将求职者的简历分享给企业，企业都能看到求职者的简历信息，随后会有企业主动找求职者进行沟通。在参加该平台的网络招聘过程中，林芳就曾接到某娱乐企业招聘短视频直播主播的招聘电话。对方问林芳是否愿意做主播或者负责招主播，招一个人可以提成几百元。

　　另外一个困扰林芳的问题是，在求职过程中，会经常遇到企业招聘信息不明确的情况，如薪资和招聘人数，并且很难找到与专业匹配的岗位。“财务岗位一般要求高学历，竞争激烈，所以我投递了不少其他不限专业的岗位。”林芳说。

　　视频面试，对一些人来说是福音，因为可以免去奔波之苦，可是对林芳来说却不是一个好消息。

　　“由于不熟悉面试技巧，所以面试时会比较紧张。而且视频面试时有可能遇到网络技术问题，导致面试失败。”林芳说，她在面试一家互联网企业的时候，就由于企业的云系统进不去，最后没有面试成功。

　　张奇夫的同班同学何蕊也不喜欢视频面试。她认为，视频面试时自己会很尴尬，不能百分百地展现自己，如果网络不稳定，就可能出现画面和声音不同步的情况，并且容易受到外界的干扰。

　　“网络招聘的确也存在一些问题。网络招聘虽然通过程序设置能够提高一般性信息的筛选，但会遗失求职者的部分个人特质信息，这些信息在某些岗位上非常重要。”范围说，在网络招聘中，简历筛选中标准信息的设置，可能放大某些歧视性要求的危害。例如，设置户籍或者性别要求，导致不符合要求的求职者信息全部被屏蔽掉。

　　范围认为，就业招聘具有公共属性，但是目前公共属性的网络招聘平台较为分散，缺乏影响力，而具有影响力、掌握大量市场资源的都是营利性平台，这些营利性平台基于商业利益的考量，可能会进一步放大在招聘市场上存在的一些问题。例如，就业歧视、求职黑名单等。

　　同时，《法制日报》记者在调查中发现，有不少求职者的个人信息被求职网站泄露，他们接到过不少骚扰电话和微信信息。

　　“网络招聘中存在信息不对称的情况，或使部分不法人员利用网络招聘进行诈骗等违法行为。”范围说。

（应采访者要求，丁峰 林芳 何蕊为化名）

   制图/高岳

      多方协作推动“云招聘”可持续发展

     对话人

    中国劳动关系学院法学院副教授

　　　　　　　　　　　　　　 张丽云

      首都经济贸易大学劳动经济学院副院长　　　　　　　　　　　　　　　　范 围

    《法制日报》记者　　　　　　　　赵 丽

     平台承担监督责任

    提高信息审查能力

　　记者：“云招聘”越来越红火。智联招聘3月9日发布的《春季求职竞争周报》显示，与上一周相比，企业的招聘职位数环比上涨17.82%，求职者简历投递量的环比增速为39.04%。线上招聘突破空间限制，在一定程度上给了毕业生更多选择，但一些用人单位反映，这种方式也存在精准性差、招聘双方难以全面了解等不足。

　　张丽云：在浩如烟海的信息当中，要实现雇主和准雇员的有效对接，双方都需要具备一定的信息筛查能力，筛查能力越高，时间成本越低。而信息筛查能力相对较低的企业在网上招聘时就会面临较高的时间成本，很难较快达到自己的预期。

　　因此，首先，要保证雇员和雇主提交并发布的信息是真实的。其次，雇主在发布招聘信息时，要尽可能细化招聘条件，求职者在进行关键词搜索时就可以更快找到所需求的职位，也能有效过滤无用的信息。再次，从雇主招聘的角度来讲，雇员在提交个人的应聘信息时，也要尽可能准确，包括对工作、岗位和公司类型的期望等。线下的纸质版简历与网上填写的应聘要求有所不同，我们需要从真实、准确性出发，降低信息筛查的成本以及时间成本。

　　范围：网络招聘并不能完全取代面对面的招聘环节，也并非没有缺陷，比如信息不真实的问题等，这些可能是招聘中难以避免的。

　　网络招聘平台可以采取以下方式提高信息审查：一是通过公开的渠道对求职者信息的真实性搜集、比对等；二是通过平台的培训、宣传，提高单位和求职者双方的诚信意识。平台作为市场交易主体，在信息搜集方面仍然要遵守法律规定，不得侵犯劳动者的个人隐私。

　　记者：还有部分受访高校反映，目前“云招聘”平台功能单一，招聘管理系统只能提供简历存储、按条件筛选等服务，现阶段无法实现招聘全流程的管控。若开放使用平台的后续功能，需要承担较高费用，若重新购买系统，数据迁移和购买成本更高。

　　张丽云：如何让交易模式更有效率，交易成本更低？我的建议有三点。

　　第一，这个行业需要有自律机制，并且要扩大自律的范围。从政府监管的角度来讲，未来，所有进入这个领域的会员单位或者是从事相关职业的，都必须加入相关自律公约中，形成契约约束。一旦违背自律的行规，业内可以降低对其的评价，有关部门也会对其进行责罚，契约方可能也会让其承担一定责任。

　　第二，在法律层面，所有提供相应上述服务平台的组织，要核实、完善所有的招聘及应聘信息。要对雇主进行专业化的询问，比如学历、专业、年龄、外貌特征、实践背景等要求，使其提交的信息更准确、更完整、更有效。同样要指导雇员准确填写自己的应聘信息。平台要对雇主和雇员都进行专业指导和服务。

　　第三，平台要精准了解雇主和雇员双方的信息，在海量信息中实现技术对接和信息推送。比如，经过筛选认为，该雇主的招聘需求正好符合某3个人，那么平台就要把该雇主的信息推送给这3位雇员，同样也可以把符合雇主需求的应聘者信息推送给雇主单位。这样会大大降低在网络招聘过程中信息筛查的成本。

　　记者：在调查中，有受访者表示，部分社会招聘平台管理不严，虚假信息泛滥，甚至有一些招聘者要求先交保证金才能投简历。“云招聘”带来海量信息的同时，也存在信息失实隐患。

　　去年10月24日，由北京市朝阳区市场监督管理局组织、多家互联网招聘企业共同参与制定的《互联网招聘行业自律公约》正式发布，明确招聘信息要实时监测筛查，对虚假广告、虚假信息以及其他涉嫌违法违规的信息进行屏蔽、删除；对涉嫌违法违规的账号采取警告、临时封禁等必要措施。

　　张丽云：《互联网招聘行业自律公约》实际上是一种自律机制，对于净化市场是非常有价值的。这种自律机制和国家层面的强制性法律可以综合运用，实现市场化的监督，推动市场健康发展。

　　范围：一是网络招聘平台要承担相应的监督责任，对于平台出现的违规信息导致单位或者劳动者的损失，应该承担相应的法律责任，包括民事赔偿和行政责任；二是市场监管等部门应该建立网络适时监察机制，派驻网络监察员，要求平台上的信息页面有投诉、举报链接，任何人发现平台发布信息有问题，都可以通过该方式向平台和网络监察员举报。

     完善网络招聘体系

     强化新兴技术应用

　　记者：早在互联网进入中国时，网络招聘模式就已被引入，大型综合招聘平台先后上线，受到企业和求职者的追捧。此次疫情让网络招聘再次成为焦点，您认为，“云招聘”是否会成为未来人才招聘模式发展的一种趋势？

　　范围：从整个招聘流程来看，某些环节适合线上，但线下环节仍然有必要。因此，线上线下结合可能会更好。

　　张丽云：未来，网络招聘可能会取代传统线下的面试模式，成为一种主流招聘模式。

　　记者：“云招聘”要实现可持续发展，是否还需要多方协作补好功课？

　　张丽云：有关部门应当在其中发挥倡导或者督促发展的作用，同时完善网络招聘体系。

　　未来，网络招聘的缔约服务是必须有的一项功能。现在的招聘平台只是起到一个中介的作用。所谓缔约服务，就是帮助雇主和雇员签订劳动合同的功能。缔约服务完全可以在线上完成。双方在网上也可以实现电子合同的确认和签署，这也是网络招聘发展的必由之路。

　　综合来讲，网络招聘的服务平台首先要有服务的意识，其次要有服务的能力和水平，最后就是由互联网技术提供支撑。在保障各方权益的情况下，一旦实现线上投递简历、筛选、面试、签订劳动合同，那么对劳动市场的发展是非常有意义、有帮助的。

　　范围：“云招聘”只是在信息技术支持下招聘手段的变化，最重要的是要扬长避短，切实满足劳动者和用人单位的需求。

　　一是除了目前营利性的网络招聘平台以外，应该加大公益性网络招聘平台的建设，进一步降低招聘成本；二是加大新技术的应用，在做好一般性信息的筛选基础上，提供更多招聘所需的定制化的信息筛选技术支持渠道。

相关文章：