法治号
韩郭玲
企业是劳动争议的发生地，也是争议处理的主体。为切实提升劳动争议协商调解工作能力，人力资源和社会保障部办公厅等四部门近日发布了《关于开展基层劳动人事争议调解组织建设行动的通知》（以下简称《通知》），提出到2025年底，规模以上企业广泛设立劳动争议调解委员会，建立多层次调解工作网络。
近年来，随着平台经济、共享经济、互联网技术的蓬勃发展，越来越多的劳动者进入这些领域工作。同时，伴随着劳动者法律素质提升、维权意识加强，与用人单位之间发生矛盾纠纷的情况也逐渐增多。目前，劳动争议案件总体呈现总量高位运行与办理难度加大并存的态势。而案件一旦进入到诉讼阶段，也意味着劳动者和企业双方不仅会消耗人力物力，而且可能会面临在诉讼后，劳动者担忧诉讼案件会影响背调、企业苦恼形象与名誉受损等问题。
我国法律确立了“协商—调解—仲裁—诉讼”的劳动争议处理制度，在“仲裁—诉讼”阶段的制度及流程已较为完善的情形下，为高效、彻底化解劳动争议，有关部门正在不断健全“协商—调解”阶段的机制及配套措施。我国目前劳动争议的调解机构包括企业劳动争议调解委员会（以下简称企业调解委员会）、基层人民调解组织、乡镇街道调解组织、工会调解组织等多方调解力量。其中，企业调解委员会即调解机构中与劳资双方关系最近、与矛盾产生地最直接的机构。
企业调解委员会主要由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成，负责调解本企业内劳动争议、协调劳动关系。该组织的设立，对畅通内部反馈渠道，帮助劳动者快速、有效维权，进一步前移纠纷处理关口，完善诉前“协商—调解”阶段机制，有着重要作用。
不过在实践中，企业劳动争议调解委员会的作用并没有得到很好发挥。主要原因在于：其一，企业调解委员会并未普遍设立，覆盖面不够广。企业调解委员会并非企业的必备机构，设立较为随意，且很多企业对该组织的重视度不够。其二，企业调解委员会的知名度、信任度均不足。有些劳动者甚至不知道这一组织的存在，也由于该组织的人员组成等因素，劳动者多认为该组织与企业是利益共同体，对其不信任。其三，囿于企业劳动争议调解组织人员的法律知识、调解能力等因素，使得企业调解委员会的矛盾解决效果不佳。其四，劳动争议调解力量未实现有效整合，调解机制不健全。
有鉴于此，《通知》的出台，对于消除影响企业调解委员会作用发挥的不利因素，推动争议就地就近就便化解具有积极意义，如对调解组织的建设作出规定，由工会、工商联、企联组织负责牵头推进企业调解委员会建设，确定了牵头部门，可谓有效整合了调解资源。再如《通知》要求2025年底，规模以上企业广泛设立劳动争议调解委员会，小微型企业可参照规模以上企业做法设立调解委员会，也可联合设立调解委员会，这将有效扩大企业调解委员会的覆盖范围。
此外，《通知》对调解委员会的组成、代表产生方式和主任、调解员任职条件作出了细致规定，由具有劳动保障法律政策知识的人担任调解员，将极大提升企业调解委员会的知名度、信任度和专业性。结合新技术的发展，要求加强智能化建设，探索，也将更好地利用新技术为劳资双方提供更加便利、高效的服务。可以说，这些举措将有利于更加快速、直接、深入地解决劳资双方的矛盾，保障好劳动者合法权益，促进企业更加规范管理。
劳动争议与民生息息相关，合法、高效、迅速、和谐解决劳动争议是促进劳动关系健康发展、维护就业环境稳定不可或缺的要素。期待《通知》能够在各地得到有效落实，从源头化解劳动争议，提高企业用工过程中各方的法律素养，助力实现“抓前端、治未病”，更好地维护劳动关系和谐与社会稳定。
(作者单位：北京市第二中级人民法院)
编辑：林楠特