11月22日，京东集团创始人、董事会主席刘强东发布全员信，要对员工和高管待遇进行“一升一降”。其中，着重提到要逐步把德邦外包员工转化为自己的员工，确保每个德邦员工都能“老有所养，病有所医”。

京东的“一升一降”，主要是指员工薪酬福利待遇的提升，以及高管待遇的下降，具体包含系列措施。比如员工方面，给德邦员工缴五险一金，设立“住房保障基金”，为工作满五年的员工提供住房无息贷款，扩充“员工子女救助基金”的规模。同时，高管降薪10%-20%不等。

京东这份员工内部信，在网上点赞声很多，原因不难理解，在现在的经济环境下，互联网科技公司普遍采取“降本”的方式过冬，裁员、降薪成了行业常态，京东却逆反行业趋势，持续加大对基层员工的薪酬福利投入。

刘强东在信中提到，“京东终于迎来了全面盈利的重要时刻”，良好的业绩，是提升基层员工薪酬福利待遇的重要支撑，也说明京东是在将企业成长的红利，普惠式地分享给那些为企业打拼的基层员工。

其实从行业的角度看，京东的这些措施，未必是一种“必须动作”。以五险一金为例，在快递、外卖等行业，很多公司都是采取外包的方式，快递员、外卖员不是和平台签订合同，平台自然不用为外包员工的五险一金埋单。

这种节省用人成本的方式，确实也合法合规，但外包员工一旦遭遇疾病等变故，他们将失去社保机制的兜底，很可能会一夜返贫。

所以这次京东在公开信中提到，未来要将外包员工转化成自有员工，并陆续为所有员工都缴纳五险一金。对标行业的通行做法，京东又一次走在了前面。

对京东来说，作为一家员工数十万的企业，员工薪酬福利待遇的微弱提升，都不是一笔小的开支。比如光“住房保障基金”，未来十年的投入就高达百亿元。即便如此，在员工关怀方面京东一向舍得投入，没有丝毫犹豫。

京东在自建物流之初就采用全职员工，与一线快递员签署劳动合同、缴纳五险一金；另外，京东早在2012年就开始打造“安居计划”，向符合条件的员工提供最高100万的无抵押、无担保、无利息的资金支持……

以更高的薪酬福利待遇，来为基层员工提供更牢固的保障，让他们的养老、就医、住房有基本的兜底。正因如此，京东才能孕育出宋学文、罗明这样的模范快递员。这背后其实是一个朴素的商业逻辑——企业对员工好，员工才能用真心去服务客户，客户才能用信赖回馈企业。

京东的不断成长壮大，盈利能力、社会责任输出能力的不断增强，恰恰离不开在员工关怀层面的持续投入。对企业更有认同感，员工更倾力地奉献，它所驱动的企业业绩的提升，反过来又可以为改善员工薪酬福利提供条件，形成一个正向的循环。这正是长期主义的逻辑。

企业最基本的社会责任是什么？不是别的，正是创造就业，是创造一批让劳动者有幸福感和归属感的就业岗位，一批薪酬福利有竞争力的就业机会。

在这个角度看，京东逆反潮流的“自选动作”是社会责任感的体现，也是在引领行业发展，促进劳动者薪酬福利水平、权益保障的总体提升。至于通过给高管降薪的方式，来为基层员工的福利保障进行成本分担，则更多是为了减轻部分投入上压力，另一方面也能打破高管的舒适圈。

让广大的基层员工感到收入分配的公平，感到生活有保障，切实分享到企业发展的蛋糕，京东的系列保障措施，是创始人的情怀所致，也非常符合时代精神。尽企业应尽之力，勇于承担社会责任，善待员工，积极回馈社会，不得不说，京东又提供了一个重要的行业样本。