本刊记者 焦艳

　　“要是今天能在家，不去上班就好了”，可能很多“打工人”都有过这样的想法。如今，这样的“混合办公”模式，让理想照进现实。

　　近日，某在线旅游平台宣布，从3月1日开始，在全公司推行“3+2”混合办公制度。即每周有1—2天，符合条件的员工可自行选择办公地点，既可以是家里，也可以是咖啡厅或者度假酒店等。该公司称，“3+2”工作制将覆盖公司所有员工，且不做薪资调整。消息一出随即引发关注，舆论对弹性工作制、居家办公、远程办公等工作模式看法不一。

　　混合办公趋势渐起

　　混合办公、远程办公并非新事物，得益于现代信息技术发展，远程办公模式在技术上已相对成熟，得到广泛实践，尤其在重大疫情等突发事件期间。

　　混合办公所自带的优势显而易见，不用去办公室考勤打卡，不仅让“打工人”省去了通勤时间和成本，也在客观上缓解了早晚高峰的交通拥堵，由此实现减碳的目的。加之劳动者对工作时间和内容更具自主性的安排，增加了员工对自身生活秩序的掌控感。盘古智库高级研究员江瀚认为，从全球角度来看，已有不少互联网公司在早些年就推出了类似做法，随着科技的发展，互联网已经可以满足日常办公协作绝大多数功能，集中办公已不再是必须。未来伴随着整个移动办公发展，甚至基于元宇宙的开启，混合办公适用的行业会越来越多。

　　据悉，早在2010年，在线旅游平台携程就对客服人员进行了为期9个月的“在家办公”试验。结果显示，员工的业绩由随机实验中的13%上升到22%，员工的离职率下降了50%。2020年疫情暴发期间，携程近70%的客服人员依据经验，迅速实施“在家办公”方案，完成了更多工作，效果显著。携程董事局主席梁建章对外称，混合办公正在变成一种全球性的趋势，期待更多企业效仿和推广。

　　远程办公、居家办公潜在问题需注意

　　也有观点表示疑虑，提出远程办公、居家办公看似时间弹性大可兼顾家庭与工作，潜在的问题也需注意，诸如远程办公会提高企业沟通和管理成本，增加数据安全风险，员工工作时限和生活边界模糊，休息休假、职业伤害以及如何避免被滥用等各方面问题，与传统劳动法调整的劳动关系存在差异。

　　根据当前劳动法相关规定，我国现行工时制度有三种：标准工时、综合计算工时和不定时工作。按照劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度，这是我国的标准工时制度。另外两种是特殊工时制，其中综合计算工时制适用于因工作性质需要连续作业的行业或岗位，以周、月、季、年等为周期综合计算工时，但其平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。不定时工作制主要适用于外勤、销售、运输等无法按标准工作时间工作的职工。

　　西北政法大学劳动与社会保障法学教研室讲师张妤婕认为，综合计算工时制度和不定时工作制度都属于弹性工作制，但法律法规中关于综合计算工时制或不定时工作制度的表述都未准确涵盖当前基于工作场所、工作时间的弹性工作制的内容特征。人社部门在审批企业提出不定时工作制和综合计算工时制申请时也一直非常谨慎。

　　张妤婕建议，可基于弹性工作制度的推行情况，对弹性工作制的概念、基本原则和类型作出规定，将其纳入劳动法律法规体系之中，制定专门的工作条例。有了概念上的准确界定，才能进一步作出其他具体性规定，解决其在立法上存在的根本问题。

　　应对弹性工作制法律法规亟待完善

　　有行业人士认为，远程灵活办公已逐渐成为一种新常态。疫情发生两年多来，一些企业已经形成了较为成熟的灵活办公模式，基本上做到了自由切换、无缝衔接。江瀚认为，混合办公模式的进一步发展尚待企业不断探索和尝试，这将更加考验企业自身管理思维的转变与管理能力的提升，涉及相应人事管理、建立公平的人士考评机制是混合办公、居家办公能否顺利实施的关键。

　　要发挥弹性工作制优势，更需要从政策法规制定、实施、监管等方面进一步规范衔接，对其作出明确、合理的界定，以保障职工劳动权益，并考虑制度设计覆盖到新型就业群体。

　　张妤婕从三方面提出法律政策完善建议，一是因弹性工作制与标准工时制存在差异，应明确工时上限。当前，我国有关弹性工作制的法律法规中，存在对工时上限不明确、工资计发标准模糊等问题。如《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(1995年颁布实施)对综合计算工时工作制规定，其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工时基本一致，而对不定时工作制的规定，法律并未进行说明。由于缺乏法律规定，实践中劳资双方往往因不定时工作制度中的劳动时间上限、应不应该支付加班工资、有无休息日难以达成共识，继而发生纠纷。

　　二是对远程工作模式明确工资计发标准。一般情况下，在一定的时间周期内，按照总工时的长短来确认加班与加班工资的支付即可。劳动者工作时间在法定标准工时之内的，应正常支付工资;超过法定标准工时的部分，则应适用于加班工资。通常情况下，劳动者的工作时间超过法定工作时间，即每天工作超过8小时，每周超过40小时，即可视为“超过法定工作时间”，因此会涉及加班工资的支付问题。对于如何计算远程在线工作时间的超时工作，可在劳动基准法的基础上，通过职工代表大会具体进行商定，表决通过使其成为企业规章制度。

　　三是明确工伤保险认定标准。应结合弹性工作制的特殊性，进一步完善工伤认定相关规则。因弹性工作制尤其是远程工作制存在着工作时间难以确认、工作地点在雇主场所以外等问题，劳动者受伤时的时间可能处于标准工作时间之外，空间上可能不在工作场所，也难以认定负伤时是否在从事工作。“弹性工作制下工伤的认定重点在于劳动者是否处于工作状态中”，张妤婕认为，除了通过技术手段来记录劳动者工作状态，应进一步明确工作事务与私人事务之间的区分规则。例如，当施行弹性工作制时，因远程工作场所中满足基本生理需求受伤、劳动者从远程工作场所归家或从远程工作场所前往工作场所的途中遭遇交通事故都应被认定为工伤。在举证方面，应规定雇主负有主要的举证责任，证明劳动者未处于工作状态或伤害与工作原因无关，以实现对劳动者的倾斜保护。张妤婕认为，因为相关制度设计涉及劳动基准法，未来赋予经济社会组织弹性工作制实施权限时，既要考虑公法的刚性，也要考虑不同行业不同机构的特性，兼备柔性，而不应该采用简单的“一刀切”方式来解决。