本刊记者 徐明皎

　　防治性骚扰是民法典人格权编亮点之一，民法典第一千零一十条规定了性骚扰的认定标准及单位防止和制止性骚扰的义务。尽管在是否将性骚扰当作“对女性的特别保护”上，学者表达了不同观点，但在用人单位的防治义务上看法则基本一致。有学者建议，机关、单位、学校等单位应建立从教育、预防到调查、申诉等系统性的多元实施机制，完善防范性骚扰制度体系。

　　对职场性骚扰给予特别关注

　　近年来，频频有工作学习场所的性骚扰问题被曝光。有学者分析指出，这与法律法规中没有性骚扰的定义，也没有用人单位具体的防治义务有关。为此，民法典第一千零一十条对性骚扰进行了明确规制。

　　北京大学法学院教授马忆南在《民法典时代妇女权益保障的进展与挑战》一文中表示，民法典在人格权编中规定了性骚扰的规则，明确了性骚扰的一般构成要件，规定了相应义务，对于防治性骚扰具有重要意义。规定单位义务“可以督促单位积极履行性骚扰的监管责任和义务”。文章发表在《中华女子学院学报》2021年第1期上。

　　在中国人民大学法学院教授王利明看来，准确处理性骚扰纠纷，必须先科学界定性骚扰的内涵和特征。在《民法典人格权编性骚扰规制条款的解读》一文中，他提出，依据民法典第一千零一十条第一款，性骚扰具有如下四个特征: 针对特定受害人的以性为内容的骚扰行为;违背受害人意愿;侵害人格权益;是性犯罪以外的骚扰行为。

　　职场性骚扰是近些年来常被热议的话题，也是女性反映较为集中的职场问题。王利明在上述文章中，也提出应对职场性骚扰给予特别关注。

　　他在文中提出应特别注意的几种性骚扰行为：职场性骚扰、利用从属关系的性骚扰、在公共场所实施的性骚扰。他指出，利用从属关系的性骚扰与职场性骚扰存在交错，但不完全等同。“比如，同一公司同职位等级的同事之间没有从属关系，存在其之间的性骚扰是职场性骚扰，但与从属关系无关;又如，医患关系、师生关系与职场无关，基于这些关系的性骚扰大多是利用从属关系的性骚扰。”他在文中解释道。正是因为这一原因,民法典第一千零一十条第二款规定，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”文章发表在《苏州大学学报(哲学社会科学版)》2020年第4期上。

　　相关法律规制应加强

　　“预防性骚扰行为的发生属于用人单位保护照顾附随义务的内容。”中国政法大学教授王显勇在《民法典时代工作场所性骚扰的法律规制》一文中提出，劳动合同法及劳动法应增加防治性骚扰的内容。

　　王显勇建议，在劳动合同法总则中增加用人单位预防性骚扰行为的规定，并且将工作场所性骚扰行为纳入劳动合同解除的法定事由。他还建议在劳动合同法第三章“劳动合同的履行和变更”中增加性骚扰行为发生后用人单位处置不当的履行抗辩权。即 “当发生工作场所性骚扰行为时，遭受性骚扰的劳动者有权向用人单位提出申诉，请求用人单位依法处理。用人单位未采取措施，或者采取措施不适当，不足以阻止工作场所性骚扰行为再度发生的，遭受性骚扰的劳动者可以停止工作，但以保护其免遭受再次性骚扰所必要者为限。用人单位应当支付劳动者停工期间的工资。”文章发表在《法学》2021年第1期上。

　　在劳动法的修改方面，他建议在劳动法“女职工特殊保护”中规范用人单位防治性骚扰行为，将工作场所防治性骚扰的内容具体化。中国政法大学院副教授靳文静也建议在劳动合同法中增加反性骚扰条款，将禁止性骚扰列为女职工劳动合同和集体合同的必要条款。她撰写的文章《中国高校性骚扰防治制度的体系研究》发表在《中国政法大学学报》2020年第6期上。

　　不过，在界定性骚扰概念时，中国社会科学院大学谢海定教授在《性骚扰概念在中国法上的展开》一文中反对将性骚扰等同于“对妇女的性骚扰”。在他看来，性骚扰的法律概念应该去性别化。他在论述该问题时表示，“从理论上来说, 性骚扰既可能是男性对女性的骚扰, 也可能是女性对男性的骚扰, 既可能发生在异性之间, 也可能发生在同性之间。”“更重要的是, 在法律上将女性仅仅理解为性骚扰的受害者, 这本身并没有超出歧视女性的逻辑, 甚至会在某些方面上强化对女性的歧视。”文章发表在《法治与社会发展》2020年第1期上。

　　靳文静在前述《中国高校性骚扰防治制度的体系研究》一文中还建议完善性骚扰纠纷证据规则。她在文章中表示，性骚扰的隐秘性决定了证据的收集和认定十分困难。在她看来，完全由指控者承担所有的举证责任或者完全由被指控者自证清白均有失公允，通过合理分配举证责任和扩大证据范围，发挥间接证据的作用，才能对性骚扰纠纷作出更准确妥当的处理。

　　用人单位应建立多元处置机制

　　用人单位应如何履行防治性骚扰的义务?学者们给出了自己的建议。

　　王利明在前述《民法典人格权编性骚扰规制条款的解读》一文中认为，从民法典的规定来看，用人单位应当采取如下几方面的措施：一是预防措施;二是投诉、调查机制;三是处置机制。

　　王显勇认为，用人单位应制定一套体系化的性骚扰防治机制，内含多阶段、多层次的义务内容。他在前述《民法典时代工作场所性骚扰的法律规制》中表示，雇主防治性骚扰行为的内容一般应包括：(1)发布一项书面禁止工作场所性骚扰事件之政策声明;(2)加强教育;(3)制定一套正式的申诉程序;(4)进行迅速、客观、完整而保守机密的调查;(5)应对调查结果采取合理的行动。

　　近年来曝光的高校教师对学生实施性骚扰的事件引发了社会的高度关注。在分析了中国高校性骚扰防治制度体系中存在的问题后，靳文静在前述文中提出了完善高校内部防范性骚扰制度体系的对策：1.制定校园性骚扰防治相关章程;2.设立性骚扰防治和处理的专门机构;3.加强校园性骚扰教育培训和预防措施;4.明确对性骚扰行为的处理程序和具体措施(处理程序主要包括投诉受理、投诉调查、认定和申诉四个程序);5.将性骚扰防范纳入教师入职、晋升和考核内容。