本刊记者 徐明皎

　　多个部门曾发布过文件禁止招聘用工环节性别歧视。2020年12月底人社部发布的《网络招聘服务管理规定》明确，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。规定自2021年3月1日起施行。2019年初，人社部、教育部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，严禁在招聘环节中限定性别或性别优先。

　　不过，据记者了解，招聘歧视现象仍然存在。同时，女性因怀孕生育等在劳动合同履行过程中遭遇歧视的情况也不罕见。

　　职场多环节存歧视

　　北京市朝阳区的刘涛(化名)发现，怀孕生育这件事让她的职业生涯发生了彻底改变。从专员到经理再到总监，刘涛的职业生涯曾经一帆风顺，直到公司得知她怀孕的消息。

　　2017年5月，在得知她怀孕的第二天，公司派刘涛前往上海和深圳出差。途中出现发烧和流产征兆。回京上班第一天，因工作包括人力资源的内容，她照例打开招聘网站筛选简历时，发现公司上线了一则招聘信息，工作职责与她当时负责的工作几乎一模一样。后来，刘涛发现原本工作忙碌的她无事可做了，部门工作人员开会没有通知她，跟进的项目也已有别人接手。因身体状况不稳定，刘涛有几次请病假申请在家办公。8月份，公司以请假手续不全为由，停发了她的工资。随后公司又修改了她的工作邮箱密码，将她移出工作群。被一步步孤立的刘涛最终不得不离职。

　　三年后回想起来，刘涛仍然觉得十分委屈。2015年入职时，这家科技公司还处于初创期，出差加班是常态，“付出了很多时间和精力”，怀孕后公司一系列的应对让她难以接受。刘涛向记者表示，这件事对她打击很大，“那段时间一直在哭”。

　　休完产假后，刘涛发现，新手妈妈重返职场的困难也超出了她的想象。随着碰壁次数增多，她对工作的期望值越来越低，也越来越没有自信了。

　　郭晶曾在2014年提起“浙江就业性别歧视第一案”，她告诉记者，最初她关注的是招聘环节存在的性别歧视，后来发现，性别歧视在职场的很多环节都存在。2017年底，郭晶发起了074(零歧视)职业女性法律热线。从2017年到2020年热线求助的情况看，在职场歧视中，怀孕歧视和性骚扰案件占比最大。

　　2019年初，人社部、教育部等九部门发布了关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知，要求各单位在招聘过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先。据学者统计，“九部门通知”对智联招聘等网络招聘广告的规制效果显著。不过，招聘过程中的性别歧视问题并未得到完全解决。在2021年国家公务员考试职位表中，“工作强度大、任务重，需参加24小时值班，限男性”“能经常出差，较适合男性”“条件艰苦，适合男性”等描述大量存在。

　　公益自媒体“就业性别歧视监察大队”主要在新浪微博对粉丝投稿的涉嫌就业性别歧视的招聘信息进行曝光和信访举报。据该组织统计，去除国家税务总局的数据(招聘全部男女1:1)后，2021年的国考招录岗位中，偏好女性的岗位为266个，占总数2.85%;偏好男性的岗位有2130个，占比22.81%，后者为前者的八倍。该组织提供的报告还显示，对比2017年到2021年五年数据，国考对性别做出要求的岗位变多，性别歧视状况更加严峻。

　　司法救济逐步跟上

　　经过多年观察，在郭晶看来，就业性别歧视案件的诉讼环境在逐步改善。

　　2014年，刚刚大学毕业的郭晶状告某培训学校在招聘文案职位时“限招男性”。法院判定企业侵害了郭晶的平等就业权，赔偿其2000元的精神抚慰金。

　　“当时立案用了一个月的时间。”郭晶回忆说。不过，相比“就业性别歧视第一案”遭遇“立案难”，郭晶的案件立案已经“提速”了不少，那起2012年提起的诉讼14个月后才获准立案。此后，就业性别歧视案件立案速度明显加快。2014年马户诉北京某速递公司和北京某劳务公司第二天立案，2015年广东女孩高晓(化名)诉某公司“厨房学徒”岗位“不招女生”当天立案。同时，法律责任形式也从精神损害抚慰金扩展到赔礼道歉等。据了解，郭晶和马户均只判赔偿2000元精神损害抚慰金，2016年广州市中院二审判决除支持高晓2000元的精神损害抚慰金外，还责令被告在判决生效之日起10日内作出书面赔礼道歉。

　　2018年12月，最高人民法院将平等就业权纠纷确定为一般人格权纠纷项下的独立案由。此前，劳动者一般以“劳动争议纠纷”或者“一般人格权纠纷”来应对在招聘、录用、解除劳动合同环境所遭受的不平等对待问题。

　　因在查出怀孕当天遭到解雇，2019年4月，广东珠海的樊女士以“平等就业权纠纷”为案由提起诉讼。据中华女子学院法学院教授刘明辉介绍，这是首例以“平等就业权纠纷”案由立案的案件。一审法院在判决书中表示，平等就业权保护的范围应当包括两个方面：一是招录过程中劳动者被平等录用的权利，二是劳动合同履行过程中劳动者被平等对待的权利。一审判决认定，公司侵害女工平等就业权，需书面赔礼道歉和赔偿精神抚慰金1万元。

　　“法律如果不用的话就是一纸空文，应尽可能用法律保障女性权利。”郭晶表示，在接到热线求助后，她会为职场女性提供法律建议和个案支持，帮助对方维护合法权益。

　　在提起仲裁和诉讼要求公司支付病假工资和生育津贴后，刘涛又以平等就业权受侵害为由向朝阳区人民法院提起了诉讼。2020年12月底，刘涛收到法院邮寄的判决书，因未能举证证明自己受到的待遇系“缺乏合理性基础的差别对待”，法院认定公司的一系列行为不属于就业歧视，驳回了她的诉讼请求。

　　在接触了一些新手妈妈后，刘涛发现她的遭遇并不是个例，但很少有人能拿起法律武器维权。智联招聘发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示，6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”，58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”。生育成为女性职业发展的主要瓶颈。

　　尽管已经付出了高昂的维权成本，刘涛还是觉得自己有义务站出来，用法律维护自己的权利，“希望公司知道这么做会付出代价”。2021年1月6日，刘涛提起上诉。

　　改善尚需多方合力

　　郭晶在谈到刘涛的诉讼时表达了自己的看法，“差别对待，不仅要看每一个单独的行为，更是需要整体性地看做出这些行为的时间和背景。”中国政法大学教授王显勇建议，建立统一的举证责任转移分配制度，由原告承担证明差别待遇的举证责任，被告承担证明差别待遇具有合法性的举证责任。

　　多位学者在论及平等就业权时都表示，法院判决的赔偿过低，容易打击个人诉讼的积极性。

　　在刘明辉看来，精神损害赔偿过低，与被告实施就业歧视行为的严重性极不相称，对就业性别歧视的实施者及潜在的实施者并无震慑作用，也不能激励受害人通过诉讼主张权利。

　　王显勇认为，现在的财产赔偿方面仅限于实际经济损失，就业机会的期待利益损失并没有纳入赔偿范围。“理性的个体可能并不愿意起诉，反就业歧视法律可能成为沉睡性条款。”

　　王显勇建议构建反就业歧视的多元化综合性实施体制。他认为，除加强行政执法和行政介入外，还应建立团体诉讼制度，赋予妇联、残联等团体诉权，对于用人单位的就业歧视行为提起禁止令诉讼或不作为诉讼。

　　不过，在业内人士看来，仅靠法律对女职工的特殊保护并不能消除就业歧视。刘明辉在其撰写的一篇文章中表示，“只有从社会文化、制度上作出调整改变，矫正甚至弥补历史、传统上对女性的歧视及造成的不公平待遇”，才能真正实现性别平等。