法治号
本刊记者 焦艳
外卖骑手、快递小哥、网络主播……在我国就业市场上，新就业形态劳动者数量大幅增加。与此同时，新就业形态劳动者维权难、多头跑问题凸显。近日，人社部会同最高法、司法部等六部门印发《关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知》(以下简称《通知》)中提出，坚持政策集成、协同联动理念，加强与人民法院、司法行政部门等单位的合作，充分发挥劳动争议调解、人民调解、司法调解的特点优势，坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，探索打造“人社牵头、部门协同、行业参与”的工作格局，构建新就业形态劳动纠纷一站式多元联合调解工作模式。
构建一站式多元联合调解模式
当前，新就业形态用工市场呈现出多元化和复杂化的趋势，这使得新就业形态劳动者在维护自身合法权益时面临一系列挑战。他们往往因为维权渠道不畅通、频繁奔波等问题而陷入困境。同时，劳动纠纷调查取证难、事实认定难和相关法律政策的不完善等一系列问题不仅影响了新就业形态用工市场的健康发展，也加大了社会治理的难度。
当前，在我国劳动人事争议处理体系中，劳动者在遭遇权益纠纷时，拥有多种救济途径。他们既可以向所在单位的内部调解组织提出调解申请，也可以寻求工会的帮助和支持。如果调解无果或无法达到劳动者的诉求，劳动者还可以通过仲裁和诉讼的方式维护自己的合法权益。
我国劳动法第七十九条明确规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
在众多纠纷解决机制中，协商调解作为一种重要的方式，植根于我国传统文化之中。它秉承以“和为贵”和“双保护”等理念，以其独特的优势在解决劳动人事争议中发挥着重要作用。协商调解不仅具有便捷迅速的特点，而且维权周期相对较短，维权成本也相对较低，为劳动者提供了一种高效且经济的纠纷解决方式。目前，平台企业“新业态集体协商机制”也为多元解纷提供了新的思路和手段，为劳动者在维护自身权益方面提供了更多选择。
《通知》明确规定，对平台经济活跃、新就业形态劳动纠纷较多地区人力资源和社会保障部门、人民法院、司法行政部门、工会等单位应加强合作，充分发挥劳动争议调解、人民调解、司法调解特点优势，打造“人社牵头、部门协同、行业参与”的工作格局，构建新就业形态劳动纠纷一站式多元联合调解工作模式。
中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉说，此举有助于打破部门分工藩篱，吸纳人民法院、司法行政部门、工会、工商联、企业联合会等单位的纠纷调解能力，进一步将劳动争议调解、人民调解、司法调解融合为“涉劳动大调解”，不仅能有效发挥劳动争议调解人员的专业能力，还可以通过行业参与掌握新就业形态的规律和特点。
优化完善一站式调解流程
受访专家认为，《通知》最大的亮点在于按照“人社牵头、部门协同、行业参与”的思路，通过不同调解制度以及各种纠纷解决机制的衔接联动，合力化解新就业形态劳动纠纷。
近年来，灵活就业劳动者数量庞大，结构多元，普遍存在着劳动关系非标准化、劳动保障覆盖面不足等问题。中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰说，《通知》不区分用工关系属性，一体化调解。2021年7月，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》将新就业形态用工关系区分为劳动关系、民事关系以及不完全符合劳动关系情形的用工三种形态。实践中，这三种形态如何区分并无明确标准，这种模糊性不仅增加了对辨识用工关系属性的负担，也容易引发受理争议、推诿和申请调解无门的情况。沈建峰说，《通知》不再区分新就业形态用工关系的法律性质，只要属于《通知》规定的争议类型就可以纳入本调解机制之中进行一体化调解。
沈建峰以劳动纠纷最多发的主要类型举例认为，按照传统思维，新就业形态用工关系争议中的劳动争议归劳动争议调解组织，民事争议归其他调解组织受理。这种制度安排一方面稀释了新就业形态领域劳动纠纷的调解资源，另一方面增加了受理时的区分难度，更重要的是会引发不完全符合劳动关系情形的用工争议受理困境。《通知》通过劳动争议调解、人民调解、司法调解力量的组合，建立综合性的一站式多元调解机制，形成了合力，免除了区分用工关系属性的必要。
王天玉说，面对模式复杂、类型多样的新就业形态用工实践，一站式工作模式抓住劳动纠纷易发多发的主要类型，重点突出“劳动报酬、奖惩、休息、职业伤害”等基础性权益，将优势资源投放到矛盾的主要方面，夯实劳动保障底线。
《通知》优化完善一站式调解流程，创新在线调解。针对现场申请和网络渠道申请两种不同申请方式分别提出了具体处理要求，明确了“15天+15天”的调解期限。对发生涉及人数较多或者疑难复杂、社会影响力大的劳动纠纷，应当及时报告相关部门，安排骨干调解员迅速介入，积极开展协商调解，并配合相关职能部门和行业主管部门做好联合约谈、现场处置等工作，推动重大集体劳动纠纷稳妥化解。
沈建峰说，《通知》提出创新推进线上线下融合调解。具体包含两方面的要求：其一，充分利用参与各方现有在线调解平台，并做好劳动纠纷“总对总”在线诉调对接。这一要求旨在强调在线调解的作用发挥，“现有”的表述也是在防止重复性在线调解资源建设。其二，符合在线调解条件的劳动纠纷应开展全流程在线调解活动。一方面契合平台用工本身的特点，另一方面在线调解可以更好的组合调解资源，方便当事人，也可以降低纠纷解决成本，最终可以为新就业形态劳动者提供优质、低成本的多元解纷服务。
制度的完善与提升，源自于对实践经验的深入总结。在沈建峰看来，《通知》提出一站式调解模式蕴含着多元协同、各尽其力的调解机制建设理念。这对于传统劳动争议调解机制的提质优化具有启发意义。具体而言，在调解资源，包括经费、专业人员等有限的情况下，相关调解力量和不同部门如何合作起来，发挥自己的制度、经费和人员优势，共同推动预防调解机制建设，为一站式调解思路和方案给出了示范。
摒弃部门本位思想避免制度空转
《通知》规定了现场调解、网络等渠道发来的调解申请的办理要求，明确一站式调解应自受理之日起15日内结束，双方当事人同意延期的可以延长，延长期限最长不超过15日。对于调解协议的履行和调解与仲裁、诉讼的衔接，《通知》明确，经调解达成调解协议的，由一站式调解中心或者开展联合调解工作的调解组织制作调解协议书，推动双方当事人及时完整履行调解协议。不能立即履行，依照法律规定可以申请仲裁审查或者司法确认的，一站式调解中心或者开展联合调解工作的调解组织要引导当事人依法提出申请。
对不属于联合调解受理范围、一方当事人不同意调解或者未能调解成功的新就业形态劳动纠纷，要依法引导当事人向有管辖权的仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
各地在落实《通知》相关内容时，应注意哪些问题?沈建峰认为，一方面，在实践中各参与单位应摒弃部门本位思想，树立联合调解机制是各方共同的调解机制的观念，积极参与到一站式调解机制的建设和运行中，避免制度空转;另一方面，需要准确把握文件精神，《通知》所要构建的是“新就业形态劳动纠纷一站式多元联合调解工作模式”，并非是要建立新的调解组织，实践中更应该在现有调解组织基础上优化合作，避免重复的新调解组织建设。沈建峰指出，在调解书效力强化环节，能够通过劳动争议仲裁审查进行调解书置换的，依然仅限于涉及劳动争议的调解协议，其他的调解协议只能通过法院进行审查确认。这一处理方式不仅满足了新就业形态劳动纠纷处理的实践需要，而且也遵守了法律规定。未来实践中，应把握好新就业形态劳动纠纷处理过程中这种“合”与“分”的关系。
编辑：白楚玄