“披着数字面纱”的加班不能逾越红线

本刊记者 白楚玄

下班了还要召开线上工作会议、工作信息不分昼夜地通过微信“跳出来”、法定节假日也要在客户群里答疑解惑……近年来，信息技术的迅猛发展和移动设备的普及在带来便利的同时，使得工作与生活的界限逐渐变得模糊，“隐形加班”的劳动争议也随之出现。

“隐形加班”行为对现有工作时间的认定和规范提出了新挑战。受访专家表示，即便在数字时代的灵活工作模式下，劳动者的权益依然受到法律的严格保护，需明晰“隐形加班”概念，重点关注工作时间的认定和规范问题，保障劳动者合法权益。

“隐形加班”并非法律概念

“人下班了，微信工作群却响个不停”“下班也得多看看微信群”“休息日客户的信息也要及时回复”……随着数字化时代的快速发展，很多企业都建有自己的微信群、钉钉“工作群”，一些工作任务也会随时发布其中，只要简单地“@”，就可轻松打破时间和地域的界限，将原本8小时的工作时长，变成了全天。

据2022年某求职平台发布的《职场人加班现状调查报告》显示，84.7%的职场人在下班后，仍会关注工作相关信息。近六成受访者表示，自身处于“灵活机动加班”机制中，他们的工作时间与非工作时间并不分明，表面看起来并有没有高强度加班，但却被“隐形加班”所困扰。

社交平台上，关于此话题的吐槽不断。“最讨厌非工作时间发微信来布置工作，又不是十万火急的事情”“回个电话虽浪费不了多少时间，但是会破坏一整个周末的好心情”“24小时为工作待命，却从来没人提过加班费的事儿”……

“人不在公司，活儿还在身上”，这也成了上班族的无奈。“及时线上回复”却成为一些企业考察员工的常用方式，相关劳动争议也时有发生。

“即时通信技术的发展使得很多劳动者不得不在非工作时间处理工作，随着劳动者维权意识的增强，越来越多的劳动者更加重视自己加班应获得的报酬，相关纠纷屡见不鲜”，深耕劳动仲裁和诉讼业务的北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政告诉记者。

2024年北京市高级人民法院工作报告中，提到一起利用社交软件加班引发的劳动纠纷案件。

在北京一家公司担任产品运营工作的李女士，向法院起诉，要求被告公司支付她利用下班时间和法定节假日在客户群里答疑解惑500多个小时而产生的加班费。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。被告公司则认为，休息日在客户群回复客户偶尔提出的问题，并非加班。

最终，北京市第三中级人民法院审理后，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，据此判决该公司向李女士支付加班费3万元。

据介绍，这是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件。

记者查阅了解到，在劳动形态趋于灵活，工时制度趋向弹性的数字化时代背景下，我国现行法律法规尚未对“隐形加班”作出明确界定。

“目前，‘隐形加班’并非一个法律概念，而是一种社会现象。”此案主审法官表示。

举证并非易事

“24小时待命”让不少职场人为“群”所困，另一方面，如何证明自己“隐形加班”、如何计算加班时长，对于劳动者来说却并非易事。

在上述全国首例裁判文书中明确“隐形加班”的案例中，李女士便在一审中败诉，二审才得以改判。

在二审判决中，北京三中院创造性地提出了“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，为线上加班认定难题提供了解题思路，从而收获“此处有掌声”等普遍好评的同时，也有人称李女士为“孤勇者”，因为一般劳动者并不敢冒着与企业撕破脸的风险去维权。

“一方面，‘隐形加班’情况下，用人单位往往不会履行劳动法第四十一条所规定的加班审批程序。”辽宁大学法学院教授王素芬在接受采访时说，“另一方面，这些加班的相关证据均为电子证据，法院对其真实性与合法性的认定要求更高，使得劳动者在举证上面临的难度更大”。

2024年1月25日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例时，相关负责人介绍，“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。因此，需要就新型工作方式之下，“隐形加班”的认定和费用支付等问题厘清权属、明晰规则。

有专家表示，数字时代的诸多改变是显而易见的，但“披着数字面纱”的加班在本质上没有改变，仍是劳动者在用人单位的指令监督下从事劳动。

北京声驰律师事务所合伙人刘伟告诉记者，在劳动者基于非工作时间使用社交软件处理工作信息而主张加班费的争议纠纷中，争议焦点是劳动者能否提供有效证据，证明其确实存在于非工作时间使用微信等社交软件处理工作信息的事实，对于该种利用社交软件处理工作的行为能否认定为加班。“一般将该行为是否明显占用休息时间、劳动者是否提供了实质工作内容、该行为是否具有周期性和固定性等作为主要判断标准。”刘伟说。

刘伟进一步指出：“科技的进步确实会对法律的适用提出一定挑战。面对劳动者的休息权保障问题，有必要通过立法或法律解释的方式，对劳动者于非工作时间通过微信等社交软件处理工作信息的行为是否属于加班进行明确，比如明晰判断该行为是否构成加班的主要参考要素，为司法机关审理该类案件提供法律依据。”

值得关注的是，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例时，明确提出要积极应对数字经济下新型工作方式，规范新型报酬支付方式，明确用人单位变更工资支付方式应与劳动者协商一致，确立线上加班费认定规则，保障劳动者及时足额获得劳动报酬。

引入“离线休息权”正当其时

需要指出的是，在数字化、信息化背景下，尽管我国宪法和相关法律法规对劳动者休息权有明确规定，但许多人依旧对“隐形加班”束手无策，甚至因担忧维权成本过高而犹豫不决。

对于劳动者而言，专家建议，要增强法律意识，了解自身合法权益，保存证据以便维权，更需要适应虚实交互的工作模式，自觉建立工时上限的意识，避免被动陷入“隐形加班”。

对于劳动监察部门而言，刘伟建议，作为劳动者权益保护的重要部门，应当积极发挥自身职能，对“隐形加班”变相延长劳动者工作时间的行为作出相应处罚，切实保障劳动者权益。

在讨论劳动者权益之时，“离线休息权”这一新型权利被多次提起。

“‘离线休息权’是指劳动者享有断开工作网络连接从而不接受雇主指示和提供工作的权利。由于基于网络通信技术的发展，致使用人单位可以随时随地对劳动者下达指令，导致劳动者工作和生活界限模糊，休息权无法得到保障，甚至健康受损。在此背景下，‘离线休息权’应运而生，但其本质仍是派生于劳动者的休息权。”刘伟告诉记者。

“引入‘离线休息权’可谓正当其时”，刘伟进一步指出，“离线休息权”到底该如何进行立法规定，以及如何具体适用是个非常复杂的问题。比如，目前我国除了标准工时制外，还有特殊工时制，如综合工时制和不定时工时制，“离线休息权”的实施会和特殊工时制的适用产生冲突。此外，某些工作岗位具有特殊性，如果“一刀切”地行使“离线休息权”，可能会给企业的正常发展带来不利影响。因此，“离线休息权”虽然有必要引入，但该权利的实施落地，应综合考虑各方面因素，并组织行业专家进行系统科学的论证，不宜操之过急。

在郭政看来，我国可以积极引入“离线休息权”，但应当因地制宜、取长补短。国家或地方层面可通过政策法规明确“离线休息权”的定义与用人单位违反相关规定后的处罚措施，以有效约束用人单位。此外，郭政建议，要加大对劳动者权益保护的宣传力度，让合法合理的工时理念深入人心，让劳动者敢于维权、善于维权，从而促进用人单位懂法守法。