原标题：创造机会让青年人才“挑大梁”

人才怎样用好？用人单位最有发言权。所以，要根据需要和实际向用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。向用人主体授权，既要真授权、授到位，充分激发人才创新创造活力。同时也要把握好“时度效”，防止“一刀切”。具体来讲，应该着力做好如下两个方面的工作。

授权，要真授权、授到位

进行系统的综合改革。行政管理职能的方方面面，若改革不配套、不系统、不协同，授权就很难授到位。因此，授权需要综合系统考虑，下大力气推进人才发展体制机制综合改革，系统治理各方面授权、放权障碍。要减少行政的过度干预，做到凡是行政部门应当下放的权力都要下放，真正发挥好用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用。

深化以政事分开为目标的事业单位人事制度改革。近年来，国家发布的一系列关于人事制度的改革方案，其目标都是推进人才的自由流动，实现人才资源的社会化、市场化配置，要求以建立聘用制度和岗位管理制度为重点，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，但实际效果并不尽如人意。其症结在于政事分开、管办分离的改革不到位，人才管理的权力下放没有真正解决。

对此，必须破除人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制障碍，破除“五唯”现象；必须理顺行政部门与用人主体的事权、人权、财权关系，从法律和制度上界定各自的权力边界，维护好用人主体的自主权。要加大改革力度，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才治理体系，建立人才管理的责任清单、负面清单制度，切实保障用人单位可以自己决定的事情由用人单位决定。

科技创新，要高度关注青年科技人才成长

无论是国家层面还是个体单位，要从根本上提高科技创新能力，最重要的就是青年科技人才的数量和质量。由于种种原因，青年科技人才的成长仍面临着种种困境：

一是评价机制较为功利，不利于青年人才潜心科研。近年，各大高校、科研院所加大了青年科技人才的引进力度，但随之对应的考核是“科研数量”“论文”等功利的科研评价考核机制。很多高校院所还实行了“非升即走”的考核机制……较大的考核压力使青年科技人才尽量选择一些成功系数较高的科研任务。久而久之，导致了较为浮躁的学术氛围，不利于青年科技人员潜心研究。二是工作时间较长，不利于青年人才身体健康。青年科技人才既要完成教学任务又要在科研上有所成就，面临较大的科研考核压力，身体健康状态不佳。近年来，正处于事业上升期的科研人员英年早逝的消息屡屡传出。三是薪资待遇偏低，青年人才面临较大生活压力。青年科技人才面临着购房、结婚、生子等经济压力和生活压力，但科技人才的薪资水平却普遍不高，与理想收入水平有较大差距。尤其是高房价的北、上、广、深这类城市，而恰恰这又是我国经济最发达、创新最活跃的城市。

因此，我特别想为青年人才的成长呼吁：一是优化科研考核机制。科技人才的培养是一项长期工程，其考核机制应摒弃以短期内论文发表和课题中标的数量、级别等硬性量化指标来衡量的片面做法，实行精细化的考核机制，制定个性化的考核指标，为青年科技人才提供安心的科研环境；二是探索青年专项机制。目前，我国已有不少青年项目，但额度整体偏低，建议在国家科研项目指南中大幅度提高青年人常态化的项目占比和额度。同时借鉴美国等发达国家的经验，根据青年科技人才课题研究的需要，给予青年科技人才每年一定时间的带薪科研假期，鼓励具有探索精神的青年科技人才将更多精力、热情投入科研；三是建立长效激励机制。倡导从政策层面，建立与高校、科研院所等青年科技人才相适应的人才激励机制，提高科技人才的薪资水平，解决人才的后顾之忧。尤其是北、上、广、深等高房价一线城市，政府应该出台切实可行的人才保障房等政策措施，从而激发青年科技人才的积极性和主观能动性。

（作者姜耀东系全国政协委员，中国矿业大学〈北京〉原副校长）