劳动者权益保护专题

编者按

数字时代的技术变革重塑着就业形态，也给劳动权益保障带来挑战。一方面，平台经济快速发展催生新就业形态，必须高度重视相关劳动者的权益保障；另一方面，基于人工智能技术的“数字分身”在劳动关系界定、个人数据使用和权益归属等方面引发争议，考验着法治建设的前瞻性与适配性。如何回应新就业群体的权益保障诉求、规范人工智能技术深度应用下的用工行为、平衡企业发展与劳动者权益？在“五一”国际劳动节来临之际，本期评论版特刊发一组专家稿件，深入剖析相关热点难点问题，与读者一同交流探讨，敬请关注。

更好为新就业群体撑起权益保护伞

吴文芳

近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强新就业群体服务管理的意见》（以下简称《意见》），对新就业群体服务管理工作作出系统部署，明确了今后一个时期的总体要求和重点任务，这也是首个专门关于新就业群体服务管理的中央文件。《意见》在“依法维护合法权益”部分，明确提出依法规范用工管理、强化合法权益保障、加强互联网平台算法治理、完善监督管理，为加强新就业群体权益保障工作指明了方向。

当前，数字技术正深度重构生产组织方式，以平台经济为载体的新就业形态已成为我国就业体系的重要组成部分。官方统计显示，我国灵活就业人员规模突破2亿人，其中依托平台经济的新就业形态劳动者约有8400万人，占职工总数的21%。新就业群体是经济社会发展不可或缺的重要力量，加强新就业群体权益保障，既是适应我国就业结构转型、扎实推进共同富裕的内在要求，也是尊重劳动者基本权利、激活新业态发展动力的重要举措。

经过多年探索推进，我国在新就业群体权益保障方面已取得积极成效。制度层面，有关部门就劳动报酬、劳动规则公示、纠纷化解等出台专项指引，安徽、厦门等地出台了地方性法规或相关文件，将政策要求转化为法定权利，推动破解实践中存在的权益保障难题。社会保障层面，截至目前，17个职业伤害保障试点省份累计参保超过2700万人，灵活就业人员参保户籍限制全面取消；灵活就业人员参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险的覆盖范围持续扩大。服务监管层面，覆盖广泛的工会驿站、货车司机之家等服务体系有效纾解劳动者现实困难；相关专项行动有力查处企业违法用工等行为，3000余家一站式调解组织畅通维权渠道，有力保障了新就业群体的合法权益。

同时也要看到，新就业群体权益保障仍有许多工作要做。其中，劳动关系界定难是现阶段最突出的痛点。平台用工链条复杂、涉及主体多元，新就业形态劳动者与平台企业难以构成传统意义上的劳动关系，再加上平台算法透明度不足，导致劳动者在加班补偿、休息休假、社会保险等权益方面缺乏明确法律依据，一旦发生劳动纠纷，容易出现责任推诿现象，增加劳动者维权成本与难度。与此同时，社保覆盖不够均衡、跨区域接续机制不畅等问题依然存在，部分劳动者因缴费压力未参保，保障覆盖面有待提升。此外，现行劳动法律体系对灵活用工模式适配性不足，跨部门协同监管机制不完善，难以形成保障合力。

针对新就业群体权益保障、用工管理等方面存在的突出问题，最高人民法院2022年发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，新就业形态劳动关系应综合考量用工事实和劳动管理程度等因素进行认定。此次《意见》同样坚持问题导向，提出了一系列务实管用的措施：推动互联网平台企业、快递企业等完善用工管理制度，根据用工事实等依法合理确定权利义务；督促互联网平台企业、快递企业等根据工作任务、劳动强度等合理确定新就业群体劳动报酬，保障新就业群体休息权益；督促互联网平台企业规范算法，提高透明度，保障新就业群体对算法规则的知情权、参与权、选择权等。这些举措紧扣新就业群体权益保障的核心需求，将政策善意转化为可操作的制度规范。

此外，考虑到新就业群体构成复杂、诉求多元、流动性强等特点，《意见》还明确提出提高公共服务水平、营造和谐友好从业环境、及时回应关切，进一步加大对新就业群体的关爱力度。这些部署贴合新就业群体的实际需求，彰显了对新就业群体的关心关怀，有助于切实增强新就业群体的归属感和幸福感。

值得注意的是，今年年初人力资源社会保障部宣布将制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》。结合《意见》的最新部署，我们可以看到，我国新就业群体权益保障正在向构建系统化、刚性化的法律制度迈进，这无疑将为平台经济高质量发展夯实制度根基。

从地方立法的积极探索到中央层面的系统谋划，再到专门立法的加快推进，我国新就业群体权益保障工作已完成从理念倡导到落地实施的跨越，正稳步迈向法治化、系统化的新阶段。可以预见，随着相关政策的落地和专门立法的出台，必将为新就业群体撑起坚实的权益保护伞，让每一位新就业形态劳动者安心工作、舒心生活，为经济社会高质量发展提供更加有力的支撑。

（作者系上海财经大学法学院教授）

员工数字分身应用须守牢法律边界

王天玉

人工智能技术对员工工作模式的复刻与模拟，正在将劳动关系带入一个全新的法律模糊地带。近期有关“员工数字分身”的新闻引发关注：某企业将离职员工训练为AI数字人继续处理工作，开源社区更出现将同事乃至导师“蒸馏”为AI Skill的浪潮。这些技术创新的尝试，在劳动关系主体资格、人格权边界与用工责任归属等核心议题上引发了激烈讨论。

劳动关系的本质特征在于其兼具人格从属性与经济从属性，劳动者通过让渡劳动力使用权获取劳动报酬，用人单位则通过使用劳动者的劳动力实现生产经营目标。这种权利让渡始终存在明确的边界：劳动者出让的是特定时间和范围内的劳动给付行为，而非人格利益本身。劳动者在工作中展现的专业能力、沟通风格、决策模式乃至思维方式，固然与岗位职责密切相关，但这些要素本质上属于个人长期积累的人格化特征，与职务行为产出有着本质区别。当用人单位运用人工智能技术对员工的工作数据进行深度学习和模式提取，进而生成可无限复制、永久存续的数字分身时，实质上是将劳动者的人格特质异化为技术资产，模糊了职务成果与个人权益之间的法律边界。

从人格权保护的视角审视，劳动者的个人特征具有不可让渡性。传统劳动法体系中，用人单位对工作成果的权利主张主要依托于劳动合同法和知识产权法，但这种权利仅限于特定的工作产出，而不延及产出过程中体现的个人风格。人工智能复刻技术所捕捉的不仅是“如何做”的方法论，还有“谁来做”的人格标识。这种复刻行为将劳动者的个性化特征从职务行为产出中剥离并单独占有，构成了对人格权的持续性侵害。在劳动关系存续期间，用人单位有权要求劳动者按照岗位规范履行职责，但无权占有劳动者的人格特质本身。当技术将这种特质转化为可脱离劳动者身体独立存在的数字资产时，传统的权利边界便受到了根本性的冲击。

从财产权的角度分析，劳动者在工作中积累的专业能力、经验技巧固然具有经济价值，但这种价值的归属尚存在争议。如果将这些人格化特征视为劳动者的人力资本，其所有权应当归属劳动者本人；如果将其视为职务相关的附随成果，用人单位则可能主张一定权益。但无论如何，这种权益都不应该是无偿的、永久的、可无限转让的。在当前实践中，用人单位往往通过格式条款或概括授权的方式，让劳动者在入职或离职时同意用人单位使用其数据。然而，这种授权的合法性与合理性值得怀疑。劳动法上的同意必须是基于充分告知的、真实的、可撤销的意思表示，而非依附于劳动关系的不平等合意。更何况，劳动者往往难以预见未来技术发展的程度，当初同意数据使用，并不意味着同意将自己的人格特质永久转化为企业的技术资产。

劳动关系终止后的数据使用问题更为复杂。劳动合同关系具有明确的时间界限，一旦解除或终止，双方的权利义务关系即告消灭。然而，人工智能系统的特殊性在于其能够超越时间边界，在劳动关系终结后仍持续运转并产出效益。如果用人单位在劳动关系存续期间收集员工数据用于训练人工智能模型，并在劳动关系终止后继续使用该系统，不仅违背了劳动关系的时间性特征，更侵犯了劳动者对个人数据和人格特征的自主控制权，即便存在事前授权，也因违反劳动关系的本质属性而构成对劳动权益的侵害。

面对这一技术趋势，现行法律体系需要及时跟进。个人信息保护法虽然为员工数据收集行为提供了基本规范，但其主要针对的是隐私侵害风险，难以全面覆盖劳动关系中人格特质数据化的特殊问题。知识产权法主要调整的是创造成果的归属，而非人格特征的利用。劳动法本身也未对人工智能时代的数字分身问题作出明确规定。这种规范空白导致了大量的法律灰色地带。

系统规范这一领域需要建立多维度的制度框架。首先，应确立人格特征使用的“知情—同意—获益”机制，要求用人单位在使用人工智能技术训练员工数据前获得明确授权，禁止通过格式条款进行概括授权，同时建立劳动者合理分享数据收益机制。其次，应明确劳动关系的时间性约束，规定用人单位使用基于员工数据训练的人工智能系统的期限限制，超出期限需重新协商并支付对价。这两项对策均要求在制度层面探索人工智能替代人力的数据对价规则，用人单位使用基于特定员工数据训练的人工智能系统替代该岗位，应赋予员工对此项数据的收益权，从而在劳动关系之外建立基于数据使用的新型法律关系。最后，应强化违法收集、使用员工数据行为的法律责任，在行政处罚和刑事追责两个层面形成震慑。

技术进步不可逆转，但其发展必须在法律框架之内。人工智能技术对员工工作模式的复刻，若缺乏有效的法律规制，将使劳动者陷入“一次劳动、终身被用”的困境，瓦解劳动关系中的权利平衡。保障劳动者作为人的尊严与权益，必须通过前瞻性的制度设计来实现，以确保劳动关系的基本伦理不被算法逻辑所取代。

（作者系中国社会科学院法学所研究员）