李英锋

“招聘广告明确月薪4200元，实际只有2300元”“承诺入职以后可以输送海外接受培训，却始终不予兑现”“招聘现场开出的3%销售提成，实际发放只有1.3%”……近年来，一些单位为了吸引人才加入，不惜在招聘广告中“美化”薪酬待遇等事项，等到签订劳动合同或是兑现承诺时却又否认招聘信息的法律效力。

招聘广告写的是一套，做的却是另外一套。显然，这些单位只是把招聘广告当成了忽悠人的幌子，当成了招人引才的诱饵。招聘广告是招聘工作的重要组成部分，关乎应聘者的岗位信息知情权、选择权以及公平就业权，招聘广告“满嘴放炮”，逾越了诚信和法律双重底线。

招聘广告属于订立劳动合同的前置程序，在就业服务与就业管理的范畴内，应受到劳动法律法规的约束。根据《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等情况。人社部制定的《就业服务与就业管理规定》则明令禁止用人单位招用人员时有“提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告”等行为，并明确了行政干预措施以及用人单位的法律责任——对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

通常而言，招聘广告属于招聘单位向不特定人群发出的要约邀请，不具有法律效力，后续双方签订的劳动合同约定的内容才具有法律约束力。但如果双方没有签订劳动合同，或在劳动合同中就薪酬、销售提成、培训等有关事项约定不明或没有约定，而招聘广告中曾就相关事项给出过明确具体的承诺，招聘广告就具备了要约的性质，劳动者在发生劳动争议时可以把招聘广告作为有力的维权证据。

无论如何，招聘单位靠招聘广告的忽悠只能忽悠一时，忽悠不了长久。招聘广告注水、放空炮，欺骗误导应聘者，会伤害劳动者的感情，减损劳动者的归属感、责任感和向心力，影响劳动者的劳动能动性和劳动效率输出，会反噬招聘单位的信誉、形象和利益。靠忽悠招来的人也很难保持稳定性，劳动者发现受到欺骗后很容易跳槽。

因此，招聘单位应该算好招聘的诚信账和法律账，增强自律意识，守住底线，确保招聘信息的全面、真实、合法。劳动监察部门也应加强对招聘环节的监管，依法整治发布注水、虚假招聘信息的行为，倒逼用人单位规范招聘行为，挤出招聘信息中的水分，为劳动者营造诚信、公平、透明的就业应聘环境。