张智全

如何创新机制，让“银发就业者”的劳动权益得到保障，已是一道现实考题。

当前，在我国超过退休年龄仍在工作的“银发就业者”，不在少数。2019年底中国老龄科学研究中心发布的抽样调查结果显示，目前全国有10.2%的老年人还在从事有收入的工作，其中城镇老年人占比9.7%，农村老年人占比10.6%，“银发就业者”已成为我国劳动力大军中的重要组成部分。

根据现行劳动法律法规，这些已经超过退休年龄的“银发就业者”与用工单位不再形成劳动关系，用工单位仅需支付报酬，双方不涉及社会保险等，这使得“银发就业者”的劳动权益保障相对薄弱，导致这一群体劳动权益保护面临诸多困境。除“银发就业者”工作期间受伤后无法享受工伤保险待遇外，拖欠“银发就业者”劳动报酬、不予支付补偿金等问题也日益凸显。如何创新机制，让“银发就业者”的劳动权益得到保障，已是一道现实考题。

“银发就业者”劳动权益得不到有效保障，关键在于我国劳动法律体系没有将其纳入权益保障的范畴。根据现行劳动法律框架，超过退休年龄并领取养老保险待遇的劳动者只要仍在工作，不再适用劳动法规范，而归入民法调整范畴。这意味着“银发就业者”劳动权益的保障，只能通过签订劳务合同来明确用人单位的义务。一旦双方没有签订劳务合同，或者劳务合同中对相关内容语焉不详，“银发就业者”劳动权益就有可能保障不到位。

既然掣肘“银发就业者”劳动权益保障的真正病根源于劳动关系的无法认定，是否可以通过直接完善立法的方式，让问题一劳永逸地得到解决？诚然，完善立法是解决问题的根本之道，但从“立法”到“保护”有不短的距离，寄望“远水解近渴”显然不现实。同时，全国各地“银发就业者”劳动权益的保障千差万别，如果没有充分调研，就匆忙在国家层面统一立法来解决这类群体的权益保障问题，则有可能让出台的相关法律难以契合实际要求。因此，在国家层面统一立法时机尚不成熟时，更需要对此先行蹚出制度创新的新路。

近年来，不少地方对此进行了积极探索。比如2019年4月，浙江省衢州市出台新规，规定用人单位可为聘用的老年员工单独办理工伤保险；2020年12月，广东省出台规定，将已享受和未享受机关事业单位或城镇职工基本养老保险待遇人员纳入工伤保险。这些有益探索，为日后构建国家层面的“银发就业者”劳动权益保障法律体系积累了有益实践经验，其意义自不待言。

不能因为“银发就业者”超过退休年龄就否定其劳动者身份和就业权利，避免其劳动权益得不到有效保障，是一个法治社会的题中之义。在“银发就业者”日益增多、其劳动权益保障问题亟待解决、完善立法尚待时日的现实语境下，坚持制度创新的先行蹚路势在必行。如此既能应对“银发就业者”劳动权益保障的现实之需，又能为通过建立劳动关系来保护其劳动权益的根本之道奠定良好实践基础。相关职能部门和各地应努力为“银发就业者”劳动权益保障蹚出新路，助力问题的最终解决。