连海平

近日，北京市印发《关于激励干部担当作为实施容错纠错工作办法（试行）》，明确对干部六类失误“大胆容错”，可不追责或减轻问责。

实际上，“容错纠错机制”已不是第一次出现。2016年政府工作报告提出，健全激励机制和容错纠错机制，给改革创新者撑腰鼓劲，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事。2018年，中办印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，首次从制度层面提出建立健全容错纠错机制。落到地方，许多地方亦已破冰。

细心观察不难发现，与“容错纠错”一词相关联的，往往是“鼓励创新”“保护改革”“让担当者无忧”等等。是的。对于干部任用来说，与其选用“不求有功，但求无过”，墨守成规、庸庸无为的懒官，不如任用那些甩开膀子大胆干、勇于进取的闯将。哪怕出点小失误、小偏差，想干事、能干事的干部也比那些不想干、不能干的庸官强一百倍，毕竟事业是干出来的，不是混出来的。

某地在出台容错纠错机制时，用了这样一句话——让改革创新者“轻装上阵”，不让“领头羊”成为“替罪羊”——将制度初衷诠释得非常精准、生动。作为基层干部，也非常希望有一张“明白纸”，作为自己改革创新、干事创业的“保护伞”。学术研究需要“大胆假设，小心求证”，落实“容错纠错机制”也不例外。因为在具体操作过程中，还有许多细节需要明晰、完善。就拿界线厘定来说，什么样的错、多大的错可以容，什么错不可以容？无心之过与故意犯错，如何辨别？可容与不可容，谁来判定？容了下属的错，自己会不会跟着犯错？不同部门对过错的理解与把握是否一致？如何避免机制被个别人当作乱作为的挡箭牌？

假如一切都不确定，“宁可杀错，不可放过”就可能成为优势策略，不问青红皂白、不论错大错小，有错必究，究了再说。如此，难免让“容错纠错机制”空转。北京出台的办法，采取清单式管理，列出可容错的六种情形、不予容错的四种情况，正面与负面目录皆备，提高了可操作性。实际落实过程中，仍须根据实际执行情况，不断给制度打“补丁”，让制度保持旺盛生命力，行之久远。