张西流

有关部门应从立法和制度层面上，规范企业“花式”降薪等违规行为，对企业员工的基本权益，实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。

疫情对经济运行冲击明显，部分劳动者在复工后面临降薪。降薪、调薪是疫情下部分企业求生的自救方法，同舟共济、共克时艰也是当下大部分企业和劳动者面对危机时共同作出的选择。也有部分劳动者担忧，有企业拿疫情当幌子违法降薪。面对疫情期间的薪资问题，员工期待更多话语权（5月14日《工人日报》）。

作为一家正规企业，制定一些管理制度，去规范员工的行为，是非常必要的。尤其在疫情期间，刚复工的企业，制订一些临时性规定，确保安全生产，也无可争议。再者，一些企业为了度过难关，暂时采取降薪政策，只要依法依规，合情合理协商，相信多数员工也能理解。然而，有的企业采取非常手段降薪，如此前有员工向媒体吐槽：无条件降薪10％、业绩飘红也降薪，降薪方式简单粗暴；特别是，未及时回复信息扣钱、洗个澡被罚钱等，这种“花式”降薪方式，让员工防不胜防。

对于违反管理制度的员工，给予相应的处罚，也无可厚非。然而，企业规章制度，不能违反劳动法的相关规定，不能侵犯员工的基本权益。比如，一家公司规定，员工未及时回复信息，按延迟回复时间累加扣钱，显然触碰了法律底线。换言之，员工未及时回复信息扣钱，企业存在“花式降薪”之嫌，企图以此减少生产成本。问题是，这种“花式”降薪方式，损害了员工的劳动权益，因缺少相关法律支撑，难免会引发争议。

事实上，劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。特别是，今年2月，人社部印发通知，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

对照上述规定，疫情期间未经协商，企业单方面决定职工降薪或制定规章制度克扣职工工资，则属于违法行为。换言之，企业“花式”降薪，实为“花式”侵权。然而，企业“花式”侵权，远非降薪这么简单。比如，一些企业用人不签劳动合同，招之即来，挥之即去；给不了员工应有的工资、福利待遇和养老、工伤、医疗等社会保障，更没有人文关怀与劳保关爱；出了劳资纠纷，要么拒不认账，要么以重罚和辞退相要挟。神圣不可侵犯的劳动法，在某些企业管理者的眼中，俨然成了一张废纸，形同虚设。

企业管理制度的设计，应该具有双重功效，一方面是要规范和约束员工的行为，一方面是要维护员工的正当权益。同时，企业管理制度，应释放出人文情怀，让员工感受到家一样的温暖；对于违规员工，少惩戒，多疏导，别动辄就向他们挥舞降薪、重罚的利剑，实行人性化管理，让制度充满关爱员工、善待员工的善意。再者，当企业渡过非常时期、恢复正常工作状态时，要恢复职工的工资待遇；企业与职工同患难，别忘了共甘甜，尊重职工的企业；也会赢得市场尊重。特别是，面对“花式”降薪，监管须依法修剪。有关部门应从立法和制度层面上，规范企业“花式”降薪等违规行为，对企业员工的基本权益，实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。