姜颖

突如其来的新冠肺炎疫情严重扰乱了企业生产秩序和人民生活，进而导致用工领域不同企业间供需出现失衡现象：一些实体企业开工困难，员工大量闲置，而一些电商等企业却急需人手，在此背景下，共享员工应运而生。从实际运行看，这一模式提高了人力资源的有效配置，一方面减轻了开工困难企业的用工成本压力，避免了员工流失；另一方面解决了需求企业的人工不足，同时也增加了劳动者的收入，维护了社会稳定。

当前，随着疫情防控工作取得阶段性成效，各地复工复产节奏加快。但在局部地区，部分企业用工短缺和劳动力相对闲置的矛盾仍在一定程度存在着，这就意味着共享员工模式还将持续存在，并将在很长一段时间内发挥其合理配置人力资源的价值。

当然，在肯定这种创新性用工方式的同时，人们也不免存在一些疑问甚至担忧：共享员工模式下，三方的法律关系如何界定？劳动者的权益如何保障？为此，有必要清晰界定“共享员工”的性质，厘清各方权利义务，以防范其带来的法律风险。

共享员工是指在用人单位和劳动者保持劳动关系的前提下，用人单位（借出单位）将劳动者派往其他单位（借用单位）工作的一种用工方式。其实质在于共享，即用人单位和借用单位既共同享有对劳动者的管理权，也共同承担对劳动者的保障义务和用工风险。其实，这同长期以来一些大型连锁超市、规模较大的集团制企业中本已存在的借调现象类似，只是用了一个更新的概念，其本质上仍是灵活用工的一种方式。

共享员工的特征是借出单位与劳动者建立了劳动关系并继续保持。由于劳动者被借调到其他单位工作，其涉及对原劳动合同约定的工作岗位、工作地点、用工主体等内容的重大调整，影响劳动者的切身利益，因此应根据劳动合同法的规定，与劳动者以书面形式协商一致。从预防纠纷，明确当事人权利和义务的角度看，劳动者和用人单位除了笼统地就共享员工这种用工方式达成合意外，还应明确借调期间的权利义务以及借调结束后的关系处理等事项。

在共享员工过程中，借出单位和借用单位构成民事合同关系，双方应通过合同明确各自应承担的权利和义务，该约定不得损害劳动者权益，否则对劳动者没有约束力。

借用单位在劳动者借出期间与其构成一种用工关系，其可以行使用人单位让渡的指挥管理权限，但又不具备完全的用人单位地位，不享有对劳动者的解雇权。因此，共享员工在法律性质上应认定为单一劳动关系下的特殊劳动关系，借出单位和借入单位应各自承担相应的劳动法责任。

共享员工模式能否得到有序发展，关键是厘清并确定借出单位和借用单位的责任，保障劳动者权益。根据上述对共享员工法律结构的分析，借出单位的责任包括：如实告知劳动者企业间签订的共享员工协议的内容，特别是有关劳动者劳动报酬等切身利益的事项；继续承担依法缴纳社会保险的义务；监督借用单位按照协议履行相应义务等。借用单位的责任包括：向借出单位或者劳动者按时足额支付劳动报酬，并保障劳动者享有同工同酬和相应福利待遇的权利；遵守工时规定，保障劳动者的休息休假权，如有加班应当按照劳动法规定支付加班工资；提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护设施，并负有安全生产教育培训的义务；为劳动者提供必需的岗位培训，以帮助劳动者尽快适应新的岗位要求。而劳动者在借调期间则要遵守借用单位的规章制度和劳动纪律，按照合同要求履行劳动义务，保守借入单位的商业秘密等。

共享员工作为一个新生事物，目前还缺乏规范，极易引发争议。因此，尤其需要明确发生工伤争议、追索劳动报酬争议等情形下的处理规则。如共享员工在工作中发生意外伤害，其确定为工伤无疑，但是应由哪个主体承担工伤保险责任？考虑到劳动者在借调期间，与借出单位的劳动关系仍然存续，借出单位负有缴纳社会保险的义务。因此，在借出期间发生工伤，借出单位仍然要承担工伤保险责任，借用单位应按照约定给予借出单位相应补偿。

共享员工虽然是应对疫情的一种应急性措施和手段，但其产生符合人力资源合理配置的要求和劳动力市场多元灵活的发展趋势。疫情之后，共享员工模式不仅可能继续存续，还可能在信息技术的推动下加速发展，成为一种常态化的灵活用工方式。故此，对其进行规范，保障其依法运行，既是构建和谐劳动关系所需，也是让共享员工走得好、走得远的应有之义。

（作者单位：中国劳动关系学院）