■讲述人 南部战区海军某基地监测站政委 吴少辉

“政委，您觉得我的表现很糟糕吗？”一天晚上，我突然收到这样一条短信，顿时心头一紧。带兵10多年，头一次遇到这样直接的发问，我一时拿不准该如何回复。

发信人是文职人员小谢。他刚来部队不久，在助理会计师岗位上工作勤恳、办事踏实，为什么突然发信息说出这样消极的话呢？第二天集中学习时，我观察到他情绪确实有些低落，便靠上去和他谈心。见到我，小谢又迫不及待问我是不是对他的工作表现不满意。

询问原因，小谢说，大家都留意到我有一本笔记本，里面记录着不少文职人员在日常工作、执行任务、作风养成等方面的问题。联想到自己在前不久工作中出现过一次错误，曾被我批评教育，他感到自己可能成了反面典型，登上我笔记本中的“黑名单”，因此忧心忡忡。

听到这些，我恍然大悟。监测站党委非常重视对文职人员的培养使用，因此，我在日常工作中比较关注他们的现实表现，有时会将他们的表现记录下来，在开会时对照发言，针对性开展教育管理，同时也可以根据文职人员存在的问题进行分析，总结经验教训，更好带领他们开展各项工作。

可能每次开会讲评工作时，我一翻开这本笔记本，文职人员就感到有人要受批评了。时间久了，我的这些随手记录在他们眼里就成了“黑名单”。

了解情况后，我立即向小谢说明了我的想法，告诉他正是因为组织期望文职人员尽快成长、担起重责，才会认真观察并记录他们的日常表现，方便日后开展谈心谈话时有针对性进行引导。“及时指出文职人员的问题错误，是为了促进大家不断进步，绝不是给大家记小账、贴标签。”

听了我的说明，小谢放下心来，心中担忧一扫而空。

与小谢谈心后，我静下心来反思自己的行为是否有不妥之处。翻看笔记，我发现自己记录文职人员的优点和进步较少，而是把更多关注点放在问题差错上，在发言讲评时也多是以批评教育为主。

希望通过指出问题纠偏纠错、促进提高，这种做法初衷是好的，但对年轻文职人员“轻表扬激励，重批评教育”，很容易出现隐患，进而导致误会和偏差。

金无足赤，人无完人。文职人员身上都有值得学习的亮点，而且他们初入军营，自尊心较强，个性鲜明，渴望被认同，对批评比较敏感。如果批评教育过于频繁或方法不当，容易挫伤他们的积极性，使他们陷入自我怀疑，对成长进步失去信心，甚至引发抵触情绪，影响团结氛围。

因此，我不能总盯着他们身上的缺点问题，而是要学会用欣赏的眼光看待他们，通过鼓励表扬、教育引导等多种方法，调动他们的工作积极性。

此后开会点评工作时，我注重控制批评的度和量，不仅指出共性问题、给予指导，同时也经常表扬文职人员身上的闪光点。对在某方面需要改进的文职人员，我尽量采取单独沟通谈心的方式。

如今，随着越来越多文职人员成长成才、担起重任，我对带兵之道也有了更深的体会：要用欣赏的眼光、发展的眼光和信任的眼光对待文职人员，既严格管理，又注意方式方法，因人而异、因势利导，这样才能更好助力他们融入军营、建功军营。

（倪子纯、薛全魁整理）