法治号
李某于2021年9月到某公司担任副总经理职务，双方签订的劳动合同约定，李某月工资为2万元，工作时间为每日工作不超过8小时，平均每周不超过40小时。2022年8月，李某向某公司提出辞职申请，同年9月离职。后李某以某公司拖欠其工资及加班费为由申请劳动仲裁，劳动人事争议调解仲裁委员会裁决某公司给付李某工资10万余元及加班费12万余元。某公司不服，诉至河北省保定市阜平县人民法院。
诉讼中，某公司主张并不欠李某工资10万余元，并提交了李某2022年4月至2022年9月的考勤打卡统计表及工资表。李某则提供了截至2022年3月的个人所得税纳税记录及收入纳税明细，同时提供考勤统计表、微信群工作日志汇报记录，用以证明加班事实。
法院经审理认为，某公司提出不欠李某工资10万余元的主张，但依据李某所提交的个人所得税纳税记录及收入纳税明细详情，某公司尚欠李某2022年4月至2022年9月工资10万余元。关于加班费，因李某所提交的证据不能证实其存在节假日加班的事实，对其所主张的节假日加班费不予支持。法院遂作出判决：某公司向李某支付工资款10万余元，无需向李某支付工作期间的加班费12万余元。
某公司不服一审判决第一项“某公司向李某支付工资款10万余元”，李某不服一审判决第二项“某公司无需向李某支付工作期间的加班费12万余元”，均提起上诉。
二审法院认为，关于工资，根据李某提交的个人所得税纳税记录及收入纳税明细，一审判决认定某公司尚欠李某2022年4月至2022年9月工资，并无不当。某公司关于纳税申报的工资是综合收入的申报，不是实发工资的主张，与事实不符，不予支持。关于加班费，因李某所提交的证据不能证实其存在节假日加班的事实，一审判决对其所主张的节假日加班费不予支持，并无不当。其关于加班费的主张，不予支持。维持一审判决。
法官说法
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”此案中，某公司提供的工资表可证明李某工资数额，但不能证明已实际发放。在双方均不提供银行转账记录等工资发放证据的情况下，个人所得税纳税记录及收入纳税明细，可以作为工资已实际发放的认定依据。
此案中，双方在劳动合同中约定的是标准工时制，且该公司实行加班审批制度，李某提供的证据无法证明加班经过审批及下班后留在公司处理工作事务的事实，因此不被认为属于加班。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条对加班事实举证责任作了明确规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
为避免给企业造成经济负担，大多数企业并不提倡加班，都希望劳动者能在工作时间完成任务，按时下班，回家休息。即便需要加班生产经营，用人单位亦应建立健全加班管理制度，明确审批流程、工资结算等事项。对于劳动者来说，加班应该“师出有名”，即按照公司规定履行审批手续，应有证据留存意识，及时保留加班通知、加班审批文件、交接班记录等，以避免得不到加班费的风险。对于不合理的加班行为，劳动者有权拒绝。
加班认定关键看三个因素：一是，用人单位是否由于生产经营需要，对劳动者提出了加班要求；二是，是否在法定或者约定标准工作时间以外；三是，劳动者是否提供劳动以及根据单位的规章制度，劳动者提供劳动是否属于加班。
考勤记录不能直接作为认定存在加班事实的依据，只能确认劳动者在正常工作时间之外停留在用人单位。朋友圈点赞、评论一定条件下可以作为认定加班事实的依据，但需要结合其他证据综合分析。如果实施综合工时制或不定时工时制，则另当别论。
（2023年8月22日《河北法制报》张立文）
编辑：吴攀