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“十五五”规划纲要明确提出，“坚持投资于物和投资于人紧密结合”。“投资于物”和“投资于人”是驱动经济发展的两大重要手段，其中“投资于人”更是一种新的发展导向，是指将更多财政资金和公共资源投入到人的能力提升、健康维护、职业发展和潜力开发中，以消费潜力释放和人力资本提升驱动经济高质量发展。专业声音指出，“投资于人”战略的落地实施，需有完善的劳动法体系进行支撑，我国可进一步从职业培训、人工智能就业风险应对等维度进行制度优化，推动“投资于人”战略落地为劳动法规范，夯实高质量充分就业与共同富裕的法治根基。
（来源：《法治周末报》）
“投资于人”战略对我国劳动法体系建设提出更高要求。华东政法大学经济法学院副教授李凌云等人指出，一是职业培训立法刚性有待增强。现行劳动立法虽已建立职业培训制度，但执行中却效果不彰。就业促进法虽规定，企业未按国家规定提取或挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正并依法给予处罚，但处罚种类、幅度与追责程序并无明确规定，劳动者的职业培训权无法得到有效保障。二是劳动报酬与工时休假制度落实还需深化。我国劳动报酬与工时休假保障仍存在短板，工资正常增长机制尚不健全，企业调薪意愿偏弱。这既侵蚀劳动者生存底线，也阻碍人力资本投资与劳动者发展权益的实现。三是人工智能等新技术对就业的冲击亟待应对。人工智能技术的快速迭代与规模化应用，对我国劳动就业市场形成冲击。但现有劳动法侧重于通过高标准的解雇保护制度为劳动者提供静态的权益保护，忽视通过人力资本长效培育机制解决劳动者技能升级与转岗再就业问题。四是人口政策调整带来的成本压力亟待缓解。我国生育支持与养老照护类人口政策持续完善，但相关家庭休假对应的工资成本增加了企业的用工成本。部分用人单位变相规避法定义务，劳动者遭遇家庭休假“请假难”，人口政策落地与用工成本控制形成现实冲突。五是新就业形态等灵活就业的保障仍需加强。我国新就业形态劳动者规模不断扩大，现行劳动法以传统用工模式下的标准劳动关系为制度设计基础，而新业态劳动者等灵活就业人员因难以认定劳动关系，无法适用劳动法的保护性标准。
专家建议，要在“投资于人”价值理念下，积极探索我国劳动法的制度优化路径。综合李凌云、华东政法大学经济法学院教授田思路、中国政法大学钱端升讲座教授娄宇等人观点，一是完善职业技能培训体系。第一，强化企业培训法定义务。立法部门可通过法律修订细化职工教育经费计提标准、专属用途与监管流程，将不依法计提、经费挪用明确列为违法用工情形，增设专项审计、信用公示与行政处罚规则，将经费合规使用纳入企业信用评价体系。第二，拓宽培训保障覆盖范围。在数字劳动普及和技能需求分层的背景下，国家层面主导建立覆盖全体劳动者的职业教育与终身学习系统，将职业培训纳入基本公共服务范畴，完善资金投入机制、课程标准体系与技能认证制度。其三，健全技能人才评价激励机制。推动出台产业工人队伍建设法，确立“新八级工”制度法律地位，拓宽技能人才职业发展通道；构建全国统一的劳动者终身技能档案制度，明确技能成果跨区域、跨行业互认效力。
二是加强人工智能就业风险的法律应对。第一，构建全周期技能培育机制。立法应激励企业培育新职业新岗位，增强新兴产业带动就业能力；支持企业常态化开展AI适配技能培训，明确转岗无偿培训义务，推动劳动者技能转型。第二，明晰AI替代的法律边界。对于使用AI的企业，立法应明确其稳岗的法律责任，充分利用各类就业支持政策，防范规模性失业风险。企业基于自主经营决策引入AI技术替代员工岗位，可以认定为“客观情况发生重大变化”。AI“换人”情况下对劳动者就业权的保障主要体现在企业诚实磋商义务的履行、经济补偿金的支付，以及批量解雇时企业须遵循经济性裁员的程序要件。第三，优化人力资源配置机制。立法应立足全国统一大市场建设要求，健全全国统一人力资源市场与社保公共服务法律体系，保障劳动者自由择业权利，完善社保关系转移接续规则。同时，立法也应规范劳动者的诚信履约、有序流动，防止劳动者的恶性竞争、恶意跳槽行为损害用人单位的合法权益。
三是推进劳动报酬与工时休假制度法治化。第一，完善劳动报酬法治体系。立法应落实技能人才最低工资分类指引效力，推动薪酬向高技能、关键岗位倾斜；强化农民工工资支付保障，构建工资支付监控、失信联合惩戒机制；规范绩效工资、年终奖等薪酬构成规则，保障劳动者报酬请求权。同时，完善居民增收法律配套机制，拓宽中低收入群体增收渠道，缩小分配差距。第二，落实休息权保障劳动者身心健康。在工作生活平衡理念的指导下，应当秉承休息权实质性保障的基本原则，正确识别“隐形加班”，将“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”作为关键判断要素，衔接相关法律条文破解实践难题。第三，完善带薪年休假法律制度。推动修订《职工带薪年休假条例》，让带薪年休假制度更好落地为实际权益。未来，立法还可探索春秋假等弹性模式，鼓励弹性工时、错峰休假，保障劳动者的休息权。
四是强化家庭友好型用工制度供给。第一，推动建立完善长期护理保险制度。通过统一参保与保障范围，制定全国统一的失能评估指标与流程，以法治手段规范筹资机制和待遇保障，切实减轻劳动者的照护负担。第二，完善生育保障法律制度。通过法律手段鼓励企业引入弹性上下班、居家办公等灵活用工方式，开展“生育友好岗”就业模式。同时，完善育儿假、产假、陪护假等制度，通过统一立法破解地方差异过大问题，为劳动者提供平等的休假保障，将休假期间工资、奖金及其他福利待遇纳入生育保险覆盖范围。
五是健全适应新型就业形态的社会保障体系。第一，明确新业态劳动关系的认定标准。在修订劳动法、劳动合同法、社会保险法及相关司法解释时，应明确若平台通过接单派单系统、工作时间管理、绩效考核等方式对劳动者实施持续且实质性的管理控制，即应推定劳动关系成立，平台须依法承担用工责任及相关社会保险义务。第二，推进新业态职业伤害保障试点法治化。以法律形式确立职业伤害保障制度在外卖骑手、网约车司机、物流配送员等高危灵活就业群体中的适用范围与责任分担机制，将平台的缴费义务与保障标准写入法律或行政法规。第三，推动实现社会保障的可转移性。立法应建立以“个人账户”为核心的灵活缴费社会保险模式，确保劳动者在跨平台、跨地域流动时社会保险权益的连续性。借鉴欧盟“便携式社会保障权利”等经验，探索建立统一账户管理与权益通兑机制，逐步破除以用人单位为中心的制度束缚。
参考资料：
1.李凌云，“投资于人”导向下我国劳动法的理念重塑与制度优化
2.赵忠：投资于人，促进高质量发展
3.把工作生活平衡作为劳动法治的价值理念
4.田思路 张玮 | 数字时代就业的法律保障
来源：法治网舆情中心（ID：fzwyqzx）
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