工人日报—中工网记者 陈曦

疫情之下，如何支持企业复工复产？如何保障劳动者合法权益？如何维护劳动关系的和谐稳定？为解决这些劳动关系领域的突出问题，“疫情影响下企业复工复产劳动用工法律实务论坛”近日在沪举办。本次论坛由华东政法大学经济法学院、社会法研究所主办，采用线上形式，邀请到人力资源和社会保障部门、法院、工会、律所的专家，为企业和劳动者预防和解决相关的劳动争议提供实务建议。

“当下面临的主要挑战是正常情况下的法律和突发矛盾之间的不兼容。劳动法的基本原则是倾斜保护劳动者，但目前企业普遍处于危机之中，如果还是立足于个案，就可能会产生雪崩效应。”上海市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处处长邱宝华认为，要以长期稳定的和谐劳动关系作为主要目标。坚持法律与政策并用，成文法有不周延性和滞后性，面临突发情况时，需要有相关的政策来进行配套；坚持统筹平衡和精准稳妥原则，对于主观上没有恶意的企业，尽可能地给予纠正机会，在保护劳动者权益和维护企业生存之间进行综合平衡。

对于疫情期间促进就业的政策举措，上海市促进就业中心主任周国良建议，首先，通过线上弥补线下的不足，比如线上工作（居家办公）、线上服务、线上培训。其次，针对企业，采用降低社会保险缴费率、实施缓缴社会保险费、延长企业贷款的期限、发放补贴等各种手段来降低疫情的影响。再次，对劳动者也同样采取多种保障措施，例如通过提供补贴、对就业困难人员进行托底、提升劳动者技能等途径来最大限度地帮助劳动者。

上海市第一中级人民法院民事审判庭副庭长王茜以“疫情下如何平衡劳资权益”为题，围绕审判实践中常遇到的涉疫情劳动争议纠纷问题做出阐述。她提及一个典型案例，如果用人单位主张受疫情影响停工停产或采取轮岗、降薪、减少工作时间等方式自救，但劳动者不同意该方案，则该方案对其是否有效？在审理这类案件时，王茜认为主要考虑三方面，一是用人单位主张受疫情影响是否具有相应的证据进行举证；二是审查方案不得存在违反法律法规禁止性规定的内容；三是审查用人单位制定相关方案是否经过民主程序。

上海市总工会职工互助保障中心党总支书记陈嵘表示，疫情以来，全国总工会和上海市相关部门出台文件，确立“同舟共济，共克时艰”的协商目标，引导劳资双方通过协商来调整履行内容，促进劳动关系的延续。陈嵘认为，要充分发挥工会组织的作用，在疫情期间充分利用网络资源，履行民主程序中和集体协商程序中工会的主要职能。此外，他抛出一个需要探讨的问题，当用人单位通过民主程序制定的关于工资调整、工作方式、工作时间变更、休息休假等规章制度与劳动者签订的劳动合同存在冲突时，如何适用相关法规？

上海蓝白律师事务所首席合伙人陆胤认为，以往法规中有关停工停产的规定，都是以外部环境正常为前提设置的，疫情对劳动者和用人单位产生的影响是一样的，更应该适用《上海市劳动合同条例》中规定的“劳动合同中止”的情形。他还建议居家办公应当实行综合计算工时、不定时工时的告知承诺制；共享员工可以实行双重劳动关系，进一步明确共享期间的劳动关系权利义务；对劳动关系中止制度进行明确规定，真正让全社会分摊风险。

上海市君悦律师事务所高级合伙人石晨阳认为，在疫情背景下，劳动者应当“合理维权、权衡利弊”，用人单位应当“守住底线，放眼长远”；北京德恒（重庆）律师事务所资深律师徐增鹏建议，对于劳动合同履行障碍下的工资支付规则，应确定用人单位的支付底线，经营风险由企业承担，其余责任各自承担，倾斜保护应当有底线，风险共担原则不能被不当扩大。

“用工形式正在从二元结构拓展至三元结构（‘标准劳动关系’，‘非标准劳动关系’和‘非劳动关系’），灵活用工是后疫情时代中国保持长期竞争力的趋势。在补全劳动者权益保障短板时，劳动法律体系的改革也要顺应这一趋势，以‘低标准，广覆盖’为原则，让渡给市场主体更多的自治空间。”上海市汇业律师事务所高级合伙人、管委会委员周开畅律师建议，从企业合规的角度来看，对于非劳动关系的用工形式，要把握好合同性质，合理划分双方的权利义务关系，尽量与一些优质的供应商合作，确保劳动基准权利义务主体的履行情况，保证非劳动关系的合规履行。

江苏亿诚律师事务所徐旭东律师分享了对疫情期间劳动争议裁审变化的思考。例如，在“疫情病毒感染致病、死亡等认定工伤”方面，《工伤保险条例》第十四条更强调伤害，而非疾病。对于感染疾病认定工伤，除患职业病之外，尚未包含更广泛的疾病。而司法实践在疫情发生后对于感染疾病认定工伤中的“疾病”做扩大解释；越来越多的案例将推动劳动者过劳致死认定为工伤；工伤认定将更重视其本质的起因性而非因果关系。

上海市人力资源社会和保障局宣教中心《上海人力资源社会保障》杂志主编周斌以“涉疫类劳动争议典型案例述评”为题进行分析。关于停工停产工资周期的起算问题，他提示该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有将其理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。